三、影响中国家族企业选择继任模式的因素分析
有关家族企业继任模式的理论模型有多种，如借助家族企业的所有权—家族—企业三个子系统定义出的三级发展模式；提供家族在不同发展阶段完成不同任务的家族企业传承周期模型。影响家族企业继任模式的因素有企业家默会知识、企业家关系网络和和企业家精神等，家族企业继任模式的选择是社会经济文化环境综合作用的结果。正如周其仁(1994)所说，“从效率的角度看，家族经营和非家族经营没有区别，在选择由儿子继任还是职业经理人继任问题上，不存在哪个途径最好的问题，多数创业者会在亲和贤这两维之间，选择最优的帕雷托组合。”
(一)内部继任模式
职业经理人继任模式鲜少出现在中国家族企业中，究其原因是家族与信任感的问题。而且从人类天性角度出发，子孙继承父母衣钵将家族事业发扬光大是家族最荣耀的事。然而由人类天性所决定的子女继任制度也并非一帆风顺，在影响继承人选择的因素中，代理成本的问题最受关注，其他如文化因素、风险因素、社会因素等对继承人的选择也会产生影响。
初期的家族企业，家族成员间血脉相通、彼此信任，因此家族成员间的融资、经营、管理可以节约企业内部交易成本；而到了家族企业传承期，随着经营规模的不断扩大，企业的运作开始复杂化，如果企业的内部交易成本超过委托代理成本，则需要引入职业经理人，反之则选择子女或内部继任。现在的中国处在社会转型期，法律契约为基础的信用制度尚不完善，有效的信用机制还未建立，因此，代理成本较高，我国的许多家族企业仍然选择子女继承模式。从文化层面来说，在中国，家庭和家族的认同感是所有社会组织中最高的，对中国的家族企业来说，家文化是第一位的。并且中国社会结构仍然具有同心圆性质的差序格局状态，随着波纹与中心远近，形成种种亲属不同、贵贱不一的差序关系。由此使得职业经理人继任模式还很难成为家族企业传承的主流模式。影响家族企业选择继任模式的另一个因素是雇用经理人时可能产生高报酬风险，李新春(2004)强调，对于中国的家族企业来说，利润最大化或者企业规模最大化并不是其追求的目标，企业的安全发展才是最重要的。湖北省300多家家族企业的调研报告显示，企业家在传承其企业控制权时，风险防范是企业家的首要考虑因素。
与此同时，企业家精神如何得以传承对家族企业的内部继任是否成功起着至关重要的作用。在家族企业传承与经营过程中，确保继任者从接班人成长为成功企业家也成为许多学者和企业家一直追求的共同课题。如李新春等对李锦记跟踪研究后发现，李锦记家族企业之所以能够坚持进行创新与战略改革，其制度与文化的创新是功不可没的。由此可知，通过对产业结构的调整，管理模式的改革，以及家族企业内部资源间的交换、构建企业内外部互通网络、国际化发展等一系列战略创新，家族企业就能够脱离现有约束，从而不断实现企业精神的传承与企业持续创新发展。
1.长子女继任
长子女继承模式适用于长子女较其他子女年长较多，年轻时即与父辈一起创业，一起参与公司经营运作，因此具备了对企业的经营管理能力的家族企业。
然而，这种模式也会与诸子析产制产生矛盾。多子女的家族企业创始者，受到传统文化的影响，在继任初期，会公平地讲对待所有子女，在将企业控制权继任给长子女的同时，将企业的所有权平均分配给其他的子女，这种方式一定程度上可以暂时缓解财产分配所产生的矛盾。一旦继任者继位，随着企业的不断发展，这种传统的模式将会受到多方面的挑战。尤其是遇到需要做重大决策时，由于股权限制，继任者不能像企业开创者那样独自作出决定，而要受到其他持股人的影响甚至是干扰，从而对企业的命运产生影响。这时如果家族成员之间产生矛盾，采取比如出售股份或干涉经营等手段，那么企业的发展会受到重大影响，家族企业甚至有可能就此衰败。
2.内部人继任
子女有意愿并有能力继承家族企业是中国家族企业最理想的模式，当缺乏优秀子女继承家业时，大部分家庭呈现4-2-1结构时，内部人继任模式就开始出现。李新春研究表明，随着西方文化的盛行，中国古老的血亲制度已渐渐被新的社会网络所取代。在北京、上海等一线城市，家族观念更是不断淡化。
如果家族内部没有合适的继任人选，则可以采用“泛家族化”行为——如养子。这种特殊的内部继任模式是许多日本家族企业比较青睐的方式，其相对可靠地延续了家族企业的生命。这种半子女选择模式，既要求企业家有长远的发展眼光，还要未雨绸缪地收养有才干的养子。通过不拘泥于血缘关系的家族企业内部继任模式形成了一种优选制度，如著名的日本三井家族就是女婿养子继承制，松下电器公司的创始人松下幸之助选择的继任对象就是其养子。
