(二)外部继任
马克斯韦伯认为中国特有的家族文化是将一切信任、一切商业关系明显地建立在亲戚关系或亲戚式的纯粹个人关系上。由此，当家族内部成员无法胜任继任重担时，外部继任模式中的员工继任模式应运而出。
家族企业在不断进化的过程中会有一些企业员工通过创业和发展时期的同舟共济与企业家结下深厚的友谊，从而彼此相互信任，同时员工对企业的忠诚度也很高。这种从企业内部遴选继任者的方式相对内部继任来说宽泛一些，在调动员工积极性的同时、也方便了企业家根据潜在继任者的能力制定出全面的继任计划，比如岗位轮换、学习或培训等。通过定期的评估，也可以及时对候选人的缺陷进行弥补或更换候选人。从企业角度来说，内部员工作为潜在继任者可以使企业的文化得以延续，由于信任度较高，其后的交接工作也更易进行，企业的风险性较低，过渡期会比较平稳。
一般意义上，将具备一定职业素质和职业能力、并掌握企业经营权、把经营管理工作作为长期职业的群体称作职业经理人，其主要来源于企业外部聘请的非家族成员(如唐骏)。正如彼得·德鲁克所指出的，“企业组织本身原是成本中心，唯有透过有效的经理人，才能将其转换为绩效中心。”
在中国，大部分家族企业的成长桎梏不是金融资本，而是管理资源这种最重要的人力资本。根据家族企业的相关调查表明，高达90%以上的企业主认为家族企业传承中的模式选择问题已经严重阻碍了企业的发展。许多家族企业主一方面对家族成员继任心有戚戚，另一方面却面对职业经理人市场望而却步。
职业经理人可以通过自己的现代管理理念和全新的关系网络，为企业缓解纷繁的管理毛段、更新专业技术、操作资本运作。然而，由于企业所有者和经理人获取信息渠道不对称，职业经理人可能会产生投机心理，导致其信用度较低，而且所有者对于外部职业经理人的信任度和能力也需要一段时间才可判定。另外，职业经理人在按“差序格局”建立的关系网络中，很难有自己的话语权，会因为担心自己权益的缺失，而导致经营中的激励机制大打折扣，这种信任缺失会产生更高的交易成本。制度环境决定制度安排，双边道德风险导致家族企业与职业经理人的合作矛盾重重。家族企业会因为职业经理人可能发生的背叛行为而对限制其经营范围；资深职业经理人也对家族企业经营者的预先承诺抱有怀疑。事实上，中国第一职业经理人——王惟尊的折戟，以及王志东的抱憾新浪，都让人对中国家族企业的职业经理人继任表示疑虑。
随着市场经济的不断深化，不同形式企业之间的差距日渐缩小，许多国有企业和跨国公司培养出的优秀企业经营者被家族企业招至麾下，如正泰集团、均瑶集团和新希望等家族企业就正在成为家族企业与职业经理人结合发展的典范。
通过对不同继任模式的分析可知：内部传承逆向选择风险小，但要面对有限的人力资源；外部传承保障经营能力却受代理成本的约束。选择继任模式实质就是对企业家族成员管理能力、代理成本进行权衡取舍的过程。表1对不同继任模式的特点进行了总结，并赋予典型案例。
