权威专家驳斥“央企负责人一刀切，限薪60万元”说法
【宏观·政策】央企高管薪酬：有降有升
《中国经济周刊》 记者 王红茹 | 北京报道
8月29日，中共中央政治局召开会议，审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（下称《方案》）等。会议提出，深化中央管理企业负责人薪酬制度改革，要坚持分类分级管理，建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，严格规范中央管理企业负责人薪酬分配。
8月18日，中央全面深化改革领导小组第四次会议审议《方案》的消息发布后，某媒体一则关于“央企、国有金融企业主要负责人的薪酬将削减到现有薪酬的30%左右，削减后不能超过年薪60万元”的报道引发广泛热议。
一位了解此次薪酬制度改革过程的专家向《中国经济周刊》表示，“降薪到现有薪酬30%左右”并非针对全部央企负责人，降薪只是此次薪酬制度改革的一部分内容。即将出台的《方案》将涉及五个方面的内容：完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇。这五个方面的改革，是根据企业的性质、产权结构、选拔任用机制来定结构、定管理、定管控方式和待遇水平高低，“不只是限薪，薪酬低的还要往上提。”
高管薪酬将分类“区别对待”
“完善差异化薪酬制度是央企薪酬改革的方向之一。”中国劳动学会副会长兼中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南接受《中国经济周刊》采访时表示，完善差异化薪酬制度，就是要根据国企的不同性质、不同产权结构，以及高管的不同选拔任用机制区别对待。
说白了，完善差异化薪酬制度首要的任务，就是要对国企进行分类改革。
据中国体制改革研究会会长宋晓悟向《中国经济周刊》回忆，2001年他还在原国家体改委工作时，就提出将国有企业进行分类改革的想法。“我当时将国有企业分为两类：公益类和竞争类。相比之前，现在又有了一个保障类，这是一大进步。只有明确分类，才能把市场和政府分开。属于组织部门任命的高管，就不要走市场路径。这样就能解决国企高管薪酬难题。”
苏海南向《中国经济周刊》表示，“根据国企不同性质，可以将国企分为公益型国企、竞争型国企和垄断型国企，这三类肯定不是一套薪酬制度。”
有业内人士分析认为，公益类、竞争类和垄断类（或保障类）或将是《方案》中确定的三种类别。那么，这三类国企高管负责人的薪酬又该如何确定？
苏海南说，公益类、垄断类（或保障类）是要确保抓在手里的，高管需组织任命，应该参考公务员工资水平的一定倍数来规定这类国企高管的薪酬水平，比如可考虑比具有可比性公务员工资高1～2倍。如果是竞争类的，则需根据高管的分类分别核定其薪酬。“高管的产生，分行政任命的官员和职业经理人，薪酬都不一样。其中，高管是面向市场招聘的职业经理人，就执行市场原则，薪酬按市场同类人员水平核定；如仍是组织任命或者变相组织任命，薪酬可以比公益类、保障类国企高管高一些，但仍不能完全按市场价格定。”
