国企老总年薪制一度成高水平的大锅饭
2003年以前，国企普遍存在自定薪酬的现象。高低存乎一心，结果乱象丛生。有的企业规模不大，连年亏损，老总却拿百万元年薪；有的企业体量惊人，老总收入却不过10万元。真正是“撑死胆大的，饿死胆小的”。这样做的后果，不是企业搞不好，就是人才全都跑。
当时，一项针对53家中央骨干企业经营管理人才流动情况的调查统计相当惊人：1998年以来，这些企业的7万多经营管理者因各种原因离开，占当时经营管理人才总数的11%。流失人才的年龄大都在40岁以下，包括一些崭露头角的骨干人才。有人比喻称：央企成外企和民企的人才培训基地了。
2003年，国务院国资委成立后即着手对央企负责人薪酬进行摸底，结论是一些关系国家安全和国民经济命脉的重点骨干企业负责人薪酬偏低。比如中国石化、中国航空等企业负责人年薪不足10万元，中国兵装、中国兵工等不足15万元，中核工业、航天科工等不足20万元。
于是，国资委做了两件事：允许央企负责人提工资，使重要岗位对人才有吸引力；将薪酬和业绩挂钩，不能干好干坏一个样。
国资委请了一家知名的人力资源咨询公司，在国内抽样调查企业经营者的年薪。样本包括十几家大的外资企业，十几家大的民营企业。统计显示，外资最低的80多万元，高的有400多万元，样本平均值165万元；民营企业低的40多万元，高的200多万元，样本平均值108万元。综合考虑市场、职工以及政府机关薪酬水平等因素，2004年央企第一次实行年薪制，一把手年薪的平均水平最后定在39.8万元(税前)，以后的薪酬是根据考核结果逐年涨起来的。
国资委首位掌门人李荣融曾于2009年透露，央企负责人那几年的薪酬每年增长4500万元，但是，要想把这些钱全拿到手却要给国家挣够1500亿元的利润。
在这种正向激励下，大量人才涌向央企。航天科技集团有一大批年轻人，40岁到45岁时已经担任了总指挥。有人感慨，这在2002年前是不可想象的。
不过，国资委深感其中矛盾所在。国资委原副主任邵宁说：“这个薪酬水平比市场低、比政府机关要高，搞不好几个方向都会有意见。”何况，企业干部管理体制改革滞后，市场化选拔和退出机制没有建立，这就可能让年薪制成为一个高水平的大锅饭。
国企高管薪酬是“旱涝保收”还是“烫手山芋”
果不其然。
社会上不满的声音来了。有些人的理由是，国企很多处于垄断地位，其利润是靠垄断资源得来的，并非是靠企业家的血汗和智慧，那么，怎么好意思拿市场化的高薪？另外，国企负责人“旱涝保收”，有行政级别，拿钱、当官两不误，真是“美差”。
问题引起中央重视。2014年8月29日，中共中央政治局会议强调，深化中央管理企业负责人薪酬制度改革，要从我国社会主义初级阶段基本国情出发，适应国有资产管理体制和国有企业改革进程，逐步规范企业收入分配秩序，对不合理的偏高、过高收入进行调整。今年1月1日，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施。72家中央管理企业按照《方案》的要求，调整了企业负责人的基本年薪标准。
