【摘要】养老服务需求的专业化、多样化升级，催生长期照护师、养老服务师等新型职业。当前，养老服务专业人才队伍建设已取得阶段性成效，同时面临职业吸引力不足、技能体系不健全、待遇保障缺位、激励机制薄弱等现实问题。对此，需通过系统化支持政策、科学化培养体系、多样化待遇保障、多维化激励机制，打造规模适度、结构合理、德技兼备的养老服务专业人才队伍，助力我国养老服务业高质量发展。
【关键词】银发时代 长期照护师
养老服务人才 职业发展
【中图分类号】D669.6；F842.6
【文献标识码】A
老有所养，是我国保障和改善民生的重要任务。“十五五”规划纲要提出：“推进养老服务人员队伍职业化建设，提升养老服务综合监管质效。”①据国家统计局数据，2025年末，全国60岁及以上老年人口总数3.23亿，占总人口比例达到23%②。2026年政府工作报告提出：“扩大普惠养老服务供给，健全城市社区养老服务网络，积极发展农村养老服务，实施中度以上失能老年人养老服务消费补贴项目。”③当前，养老服务业对专业人才的需求与日俱增。
作为养老专业力量，长期照护师、养老服务师近年来先后被纳入国家职业名录，养老服务行业向职业化、专业化加速转型。2025年，长期照护师从零起步开展培养培训，目前全国持证人员超过1万名④。然而，与庞大的老年人口基数和显著增长的护理需求相比，专业人才缺口巨大。面对养老服务供需矛盾突出，如何为银发经济的健康发展提供稳定的专业人才支撑，是亟待破解的重要课题。
养老服务专业人才的定位和发展现状
同为养老专业力量，长期照护师与养老服务师有着不同的职业定位。长期照护师服务对象是失能、半失能老人，服务内容融合基本生活照料与医疗护理功能，服务场景涵盖家庭、社区、养老机构乃至医疗机构。而养老服务师服务对象更为广泛，从健康老人到半失能、失能老人，覆盖全年龄段老年群体的多种需求，服务内容除基础生活照料，还延伸至老年健康管理、精神慰藉、文化娱乐、智能技术辅助等领域。长期照护师是连接长护险基金与失能老人照护需求的关键纽带，其职业发展轨迹与长护险制度的覆盖面、支付能力相关。二者虽分工不同，但同为养老服务专业人才队伍的重要力量。
从政策层面看，近年来养老服务人才队伍建设取得阶段性进展。2024年，国家医保局发布长期照护师国家职业标准，制定统一的培训大纲、教材和考评题库，2025年通过省级联考实现全国各省持证人员全覆盖，全年开展职业技能培训6万余人次，持证人员突破1万人⑤。2025年，民政部、人社部印发《关于加快推进养老服务技能人才职业技能等级认定工作的实施意见》，建立“八级工”职业技能等级序列。地方层面，浙江、安徽等地，率先探索长期照护师薪酬与技能等级挂钩，有的地区将养老服务人才纳入紧缺职业培训补贴范围。
当前，我国养老服务从业人员，仍以传统养老护理员为主，长期照护师、养老服务师等专业人才占比较低，队伍结构呈现“年龄偏大、学历偏低、技能单一”的普遍特征，年轻化、高学历、复合型专业人才相对短缺。养老服务职业吸引力不足的问题亟待破解。社会层面对养老服务职业的刻板印象不同程度存在，有的人将其简单等同于“保姆”“护工”的认知偏见，导致年轻人入行意愿不高。此外，薪酬待遇偏低、福利保障不足、职业发展通道偏窄，也是需要关注和破解的问题。
养老专业化需要系统化政策支持
职业发展的稳定性，是吸引从业人员、激发照护意愿的基本前提。长期照护师与养老服务师的专业化发展，离不开系统化、全方位的政策支撑。
不断完善国家职业标准。国家职业标准是养老服务专业人才职业化发展的关键依据。当前，长期照护师的国家职业标准已经出台，但在细化程度上仍有提升空间，建议根据失能等级（轻度、中度、重度）制定差异化的服务技能标准，明确医疗护理服务的边界和规范，将压疮护理、管路护理、康复训练、慢性病管理等关键医疗护理技能纳入职业标准内容，使长期照护师的专业医疗属性更加突出，与传统养老护理员有所区分。针对养老服务师应加快制定国家职业标准，明确职业定义、服务范围、能力要求、等级划分等重点内容，将老年健康评估、精神慰藉、智能技术辅助、社区养老活动策划等纳入技能要求，划分基础、中级、高级三个等级，与现有养老护理员职业技能等级体系相衔接，形成“养老护理员—养老服务师—长期照护师”的进阶体系。
此外，随着智慧养老技术、认知症照护、临终关怀等新兴服务需求的出现，需建立职业标准动态更新机制。每年组织行业专家、实务工作者对职业标准进行修订完善，确保与市场需求、行业发展精准对接。持续推动国家职业标准的落地见效，需要地方结合实际制定针对性的实施细则。各省份结合本地老龄化程度、长期护理保险制度推进情况、养老服务市场需求，细化培训补贴、薪酬标准、岗位设置等政策内容。老龄化程度高、失能老人多的省份，可适当提高长期照护师的培训补贴标准，增加医疗机构与养老机构的岗位设置；社区居家养老发展较好的省份，则应重点完善养老服务师的岗位设置和服务规范。
构建跨部门协同机制。需建立完善医保、民政、人社、卫健委、财政等部门协同机制，形成“各司其职、各负其责、协同推进”工作格局。建议医保部门负责长期照护师的职业管理，及与长护险制度的衔接；民政部门负责养老服务师的职业管理，及社区居家养老岗位设置；人社部门负责职业技能等级认定和薪酬福利政策制定；卫健委负责医疗护理技能培训和专业指导；财政部门负责政策资金保障。
发挥行业协会的桥梁纽带作用。鼓励成立全国性、区域性的长期照护、养老服务行业协会，组织制定行业服务规范、职业道德准则，开展行业自律管理。牵头建立从业人员信用档案，将服务质量、客户评价、技能等级等纳入其中，对守信者予以行业表彰，对失信者予以行业惩戒。
明确用人单位的主体责任。养老服务机构、长期护理保险定点服务机构应严格按照国家职业标准聘用专业人才，为之提供规范的岗位培训、劳动保障、职业发展通道。将专业人才配置情况纳入养老服务机构等级评定、长期护理保险定点服务机构考核的重要指标，对专业人才占比高、服务质量好的机构给予政策倾斜，对未按标准聘用人员的机构限期整改直至取消定点资格。
以科学培养提升人才的从业意愿与职业素养
照护意愿是养老服务从业人员的职业初心，专业技能是提供优质服务的关键能力，二者缺一不可。当前培训体系中存在的“重技能、轻意愿”“重理论、轻实践”“重数量、轻质量”的现状，亟需扭转。
提升职业素养。在长期照护师、养老服务师的职业技能培训中，职业素养培育应作为重点模块，占比不低于培训总课时的30%。内容包括但不限于尊老敬老的传统美德、养老服务的职业道德、职业认同感与荣誉感、沟通技巧与心理调适等。通过邀请行业优秀典型分享经验、组织学员走进养老机构开展志愿实践、观看养老服务感人案例等方式，让学员深刻理解养老服务职业的社会价值，激发照护意愿、培育职业情怀。职业素养评价需纳入职业技能等级认定体系。通过日常表现、服务对象评价、机构考核等方式，对从业人员的职业素养进行综合评价，评价结果作为技能等级认定、岗位晋升的重要依据。对职业素养优秀的从业人员在技能等级认定中予以优先考虑。
创新培训模式。推广“校企合作、订单定向、学徒制”三位一体的培养模式。鼓励职业院校、技工院校开设长期照护、养老服务相关专业，与养老服务机构、长期护理保险定点服务机构共建实训基地，实现专业设置与产业需求对接、课程内容与职业标准对接、教学过程与服务过程对接。推行订单定向培养，由用人单位与院校签订培养协议，根据岗位需求定制培养方案，学员毕业后直接就业。全面推广现代学徒制，由行业资深技师担任师傅，为学员提供更多实操锻炼机会。精细化分层分类培训。针对长期照护师，按失能照护难度分为基础照护培训、重度失能医疗护理培训、认知症失能照护培训等；针对养老服务师，按服务内容分为社区居家基础照料培训、老年健康管理培训、精神慰藉与心理照护培训、智慧养老技术培训等。农村地区、城市社区等不同服务场景需制定差异化培训内容。
师资队伍影响培训质量。建立长期照护师、养老服务师培训师资库，吸纳医疗机构医护人员、养老机构资深技师、职业院校专业教师、行业专家加入，实行师资持证上岗制度。进一步扩大师资培训规模，建立师资考核评价机制，对教学质量差的师资予以淘汰。
强化实践培训。由政府牵头，整合医保、民政、人社、卫健委等部门资源，联合职业院校、医疗机构、养老机构，建设集“技能培训、实践操作、考核评价”于一体的养老服务实训基地，配备失能照护模拟设备、医疗护理实训设备、智慧养老体验设备等，为学员提供实战化培训平台。探索“岗课赛证”综合育人机制。将岗位需求、课程教学、职业技能竞赛、职业技能等级证书有机融合，以岗位需求为导向设置课程，以职业技能竞赛为载体提升实践能力，以职业技能等级证书为目标检验培训效果。建议定期举办全国性、区域性的长期照护、养老服务职业技能竞赛，对获奖选手按规定破格晋升职业技能等级。
构建差异化薪酬体系。严格落实养老服务技能人才“八级工”职业技能等级序列，建立与职业技能等级相匹配的差异化薪酬体系，相邻等级薪酬差距不低于15%。借鉴浙江宁波北仑区经验，可将长期照护师分为初级、中级、高级、技师、高级技师五个等级，养老服务师分为初级、中级、高级三个等级，每个等级对应不同的基础薪酬。在基础薪酬之上，建立绩效薪酬制度，将服务质量、服务对象评价、工作年限、服务时长等纳入绩效薪酬考核指标。对为重度失能老人、认知症老人提供照护服务的从业人员，发放特殊岗位津贴。建立常态化薪酬增长机制，根据当地经济发展水平、物价上涨情况每年调整薪酬标准。
提供全方位福利保障。严格要求养老服务企业依法为长期照护师、养老服务师，缴纳社会保险和住房公积金，并针对养老服务职业工作强度大、易发生工伤的特点，适当提高工伤保险缴费比例和赔付标准，建立工伤快速理赔通道。同时，针对灵活就业的居家照护从业人员，由政府牵头搭建社保缴纳平台，给予社保补贴。
鼓励养老服务企业增设多样化福利保障，包括免费健康体检、年度带薪休假、心理疏导服务、员工子女教育补贴等。针对养老服务工作压力大、心理负担重的问题，为从业人员定期提供心理疏导服务。发挥长期护理保险基金的导向作用，完善长期护理保险基金支付与长期照护师、养老服务师待遇的衔接机制，对高级技能等级的长期照护师、养老服务师提供的服务项目，适当提高长护险基金支付额度，让用人单位有能力为高技能人才提高薪酬待遇。
拓宽职业发展通道。打破养老服务领域技能人才与专业技术人才的职业壁垒，建立“技能等级—职称评审”双向晋升通道。取得高级技师等级的长期照护师可直接申报副高级护理职称，取得高级等级的养老服务师可直接申报中级社会工作师职称。为长期照护师、养老服务师建立多样化的岗位晋升体系，打破“一线照护干到底”的职业困境。一线照护人员既可晋升为照护主管、机构运营管理人员，又可凭借专业技能成为培训师资、行业考评员，还可自主创业开办养老服务机构。此外，选拔推荐养老服务高技能人才参加各类劳动模范、行业楷模评选，鼓励其参与国家职业标准制定、培训教材编写、行业政策研讨，提升其职业荣誉感和社会认可度。
多措并举激发养老专业人才内生动力
激励机制是调动从业人员积极性、主动性、创造性的重要手段。在保障福利待遇的基础上，需构建物质、精神、职业发展、社会认可相结合的多维激励体系。
给予物质激励。建议由政府财政、福彩公益金、行业协会共同出资，设立长期照护、养老服务专业人才专项奖励基金，对年度优秀人才予以表彰奖励。专项奖励基金向一线照护人员、高技能人才、服务质量优秀的人员倾斜。严格落实培训补贴、技能提升补贴政策。对参加职业技能培训并取得证书的从业人员，给予全额培训补贴，对在职从业人员参加技能提升培训取得更高等级职业技能证书的，给予技能提升补贴，补贴标准随技能等级提升而提高。对有创业意愿的养老服务高技能人才，给予全方位创业扶持。鼓励其开办社区养老服务站、居家照护服务机构、养老服务培训工作室，政府提供政策指导和市场对接服务。
加强精神激励。建议行业协会、民政部门、医保部门联合开展常态化养老服务行业表彰活动，评选“最美长期照护师”“优秀养老服务师”“养老服务技能标兵”等先进典型，通过电视、报纸、网络等媒体广泛宣传其先进事迹，打破社会刻板印象。建立健全服务对象评价机制，由老年群体及其家属对从业人员服务质量进行评价，对评价优秀的人员颁发“满意服务证书”，在养老服务机构内设立荣誉墙展示照片和事迹。同时鼓励养老服务机构加强行业文化建设，培育“尊老、爱老、敬业、奉献”的职业文化，定期组织团建活动、节日慰问、技能交流，增强养老服务人才队伍的凝聚力和向心力。
深化职业发展激励。建议政府和用人单位共同出资为从业人员提供免费继续教育机会，定期组织参加行业前沿技术、新兴服务技能的培训学习，如智慧养老技术、认知症照护、临终关怀等，助力职业能力持续提升。行业协会牵头搭建全国性、区域性的养老服务专业人才交流平台，定期组织开展技能交流、学术研讨、考察学习等活动，拓宽职业视野，激发创新思维。启动养老服务高技能人才“名师带徒”计划，选拔行业优秀技师、高级技师作为名师，对师徒协议期满、徒弟技能等级提升明显的给予奖励。
推进社会认可激励。通过广播电视、新媒体、公益广告等形式加强对长期照护师、养老服务师职业的宣传，宣传其职业价值、专业技能、先进事迹，让全社会认识到这是一份需要专业技能、充满人文关怀、具有重要社会价值的职业。将长期照护师、养老服务师纳入社会尊崇职业体系，在公共服务、社会礼遇等方面给予政策倾斜，为优秀从业人员提供景区门票减免、公共交通优惠、就医绿色通道等社会礼遇。将养老服务职业教育纳入中小学劳动教育课程，组织中小学生走进养老机构、社区养老服务站开展志愿实践活动，让青少年了解养老服务职业的工作内容和社会价值，培育后备人才。
强化配套保障机制，确保政策落地见效
打造养老服务的专业力量，重点在于将从业人员的照护意愿、专业技能与福利待遇、激励机制深度融合。同时，强化配套保障机制，确保各项政策落到实处。
加大财政资金保障。各级财政需加大对养老服务专业人才队伍建设的资金投入，设立专项经费，用于职业标准制定、技能培训、实训基地建设、专项奖励基金、薪酬补贴等。整合福彩公益金、长期护理保险基金、养老服务产业发展资金等各类资金，形成资金合力。建立财政资金投入动态调整机制，逐年增加投入。
完善监督考核评估。建立养老服务专业人才队伍建设的监督考核评估机制，由医保、民政、人社等部门组成考核评估小组，定期对各地、各用人单位的人才培养、薪酬福利、激励机制等政策落实情况进行监督考核。将考核结果纳入地方政府绩效考核、用人单位等级评定的指标。
鼓励社会力量参与。鼓励企业、社会组织、慈善机构等，参与人才培训、实训基地建设、福利保障等工作。鼓励企业捐赠资金设立养老服务人才奖励基金，鼓励社会组织开展养老服务人才志愿培训，鼓励慈善机构为从业人员提供福利保障支持。
加强信息化建设。搭建全国统一的养老服务专业人才信息化管理平台，整合人才信息、技能等级、培训记录、服务质量、薪酬福利、信用档案等信息，实现人才信息的全国联网、动态管理和查询验证。通过信息化平台实现人才与岗位的精准对接、培训与考核的线上线下融合、服务质量的全程监控。
积极应对人口老龄化，建设老年友好型社会，关键在于打造一支专业化、职业化、规范化的专业人才队伍，为养老服务业注入源源不断的动能，稳稳托举起我国亿万老年人的幸福晚年。
【注：本文系国家社科基金项目“资源配置视域下长期护理保险制度可持续发展演化研究”（项目编号：25BGL223）阶段性成果】
【注释】
①《中华人民共和国国民经济和社会发展第十五个五年规划纲要》，《人民日报》，2026年3月14日。
②王萍萍：《2025年全国人口总量为140489万人 人口高质量发展持续推进》，国家统计局网，2026年1月19日。
③李强：《政府工作报告——二〇二六年三月五日在第十四届全国人民代表大会第四次会议上》，《人民日报》，2026年3月14日。
④⑤《国新办举行新闻发布会 介绍加快建立长期护理保险制度有关情况》，国新网，2026年3月26日。
责编/陈楠 美编/杨玲玲
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