今年国考放宽了对报考者的年龄限制——由往年35周岁放宽至38周岁；对于应届硕士、博士研究生，由40周岁以下放宽至43周岁以下。除国考外，上海、山东、四川等多地也放宽了考编年龄限制，可以说，这场持续十余年的职场年龄焦虑讨论，终于迎来制度性破题的高光时刻。
“35周岁”曾是横亘在求职者面前的隐形天花板。那些“超龄”的职场打工人，即便正值当打之年、具备工作经验，也会因为年龄红线和招聘硬杠被迫遭遇“职业寒冬”，与心仪的岗位失之交臂，实在令人惋惜。而今，作为政策调整“风向标”的国考也打破“35周岁门槛”，无疑为各省份公务员招考、各地事业单位招聘等工作树起了“年龄包容”的标杆，有望推动整个就业市场跳出“唯年龄论”的窠臼，加速实现不同年龄段劳动力高效协同和优化配置。
打破“35周岁门槛”，不只是简单的数字更迭，而是对人才价值的重新认知。当体制内岗位率先撕下“35周岁即思想僵化、思维固化、能力弱化”的标签时，本质上是对人力资源浪费的自我纠偏。须知，工作阅历的积累、业务能力的提升，需要一段时间的沉淀，盲目截断人生黄金期，既是对个人奋斗的否定，也是对人力资源的折损。此次制度调整，有助于推动全社会重塑用人理念，从“唯年龄论”转向“能力本位”，助力构建更包容的职场生态，帮助更多35周岁以上的职场奋斗者赢得宝贵机会，找到绽放自我价值的新主场。
打破“35周岁门槛”，不只是简单的数字延伸，而是人才选育观念的转变进步。从社会视角看，这一变革不仅缓解了就业市场的年龄焦虑，更重构了人才评价的底层逻辑，当体制内岗位打破年龄门槛，无疑是向全社会传递出“阅历能力比年龄更重要”的积极信号，有助于加快带动企业招聘、职称评定等领域放宽年龄限制。从发展维度看，同一单位内不同年龄段员工协同配合、优势互补，有助于形成创新和经验、活力和沉稳融合的良性互动，推动人力资本实现可持续增值。此次政策调整的深层意义还在于，承认职业生命周期的多样性——有人年少成名、有人大器晚成，而合理的制度设计应当为所有奋斗者打开实现人生价值的窗口。
当然，任何事情都有其两面性。打破“35周岁门槛”，也意味着35周岁以下考公群体将面临更激烈的竞争环境——更多具备丰富社会阅历的报考者加入角逐，客观上提升了整体选拔标准，这种“鲶鱼效应”有利于优化人才结构，但也可能加剧年轻群体的就业焦虑。另一个值得研究的细节是，当显性年龄门槛消失后，体能测试、岗位适配性要求等隐性筛选机制是否依然存在？部分单位对稳定性的偏好，会不会使35周岁以上求职者仍处于相对弱势地位？这也启示我们，破除年龄歧视不仅需要政策调整，更需要配套科学适配的能力评估体系，避免从一刀切走向软性排斥的新困境。
（浙江省宁波市鄞州区委组织部 王闰）
