年终评优，谁上谁下？干部提拔，依据何在？这些关乎干部队伍活力的关键问题，如今在成都有了新的“解法”。针对过去“平时不算账，年终凭印象”“奖惩不够分明”等痛点，成都市委组织部积极探索，将绩效管理理念深度融入公务员平时考核，成功推荐成都市纪委监委作为中组部第二批试点单位开展相关探索。同时，为拓宽经验总结路径，丰富试点成果和问题建议收集渠道，还在全市范围内选取了2家产业园区、2家县级机关单位、2家街道（乡镇）作为平时考核联系点，指导其运用绩效管理理念，深化平时考核实践，推动试点经验多维度积累和体系化提升。
成都“精准有温度”的绩效管理探索，旨在构建一套贯穿工作全过程的精准评价体系，实现“干与不干、干多干少、干好干坏”不一样，让考核真正成为激励干部担当作为、促进组织效能提升的“引擎”。这不仅是一次考核技术的创新，更是一场治理理念的深刻变革。
计划：一张导航图，明确“要干什么、干成什么样”
绩效管理的起点是计划。如果计划不清，考核就无从谈起。
成都市纪委监委紧扣“政治机关”属性，聚焦党中央和省委、市委决策部署，紧扣中央纪委和省纪委、市纪委全会工作安排，年初及时分解到各部门、落实到个人头上。同时，设置动态指标，应对临时、突发任务，确保绩效计划的精准高效。
值得一提的是，成都市纪委监委探索“政治素质评价前置”机制——采取负面量化的方式，将“政治要求”细化为可观察、可评价的具体行为标准，从倾向性苗头性隐蔽性问题中了解干部政治素质和表现。
“从实践一年多来看，每季度都有个别同志因工作拖沓、执行不力、质效不高被扣分，达到了我们抓早抓小的初衷。”成都市纪委常委、市监委委员、市纪委监委机关党委书记顾文辉表示。
各联系点也结合单位实际优化考核指标，如邛崃市司法局依据单位职能职责和主责主业形成“岗位责任书”，将法律援助、社区矫正、人民调解、普法宣传、基层法治建设等任务细化形成考核指标，实现组织目标与个人履职精准对标；温江高新区明确聚焦“优化提质、特色立园，赋能增效、企业满园”，将项目招引作为加分项目，招商线索最终签约落地的经确认可加分。
“绩效管理不仅需要组织人事部门参与，还需要与负责工作考核的办公室等部门联动，形成工作合力，因此，我们探索构建‘目标任务源头管理机制’，加强组织绩效考事与个人绩效考人之间的联动。这样，计划制定过程就成了统一思想、传导压力、明确方向的过程。每个干部都清楚今年要干什么、干成什么样、体现出哪些素质——就像有了一张清晰的‘工作导航图’。”成都市委组织部副部长、市公务员局局长魏冰这样比喻。
执行：动态强督导，让实干者“被看见”、让躺平者“藏不住”
再好的计划，缺乏过程跟踪，也会流于形式。成都有两个关键实招：一是减轻基层负担，将绩效执行与现有工作落实机制深度融合，在督办、工作调度会等相关环节嵌入执行要求，确保干部按时间节点履行职责，高质量落实绩效计划。二是鼓励有条件的单位利用现有办公系统构建绩效管理信息平台，统筹考人与考事，实现基础信息集成、任务分解、过程监控、评价反馈等线上操作和绩效数据的自动化抓取。
都江堰市委组织部副部长、市公务员局局长宋戴全介绍，今年以来，都江堰市委组织部机关深化完善跟踪督办机制，由办公室等职能科室定期汇总党委政府部署任务的完成情况、存在问题，并印发全体干部，跟踪滞后事项整改，推动绩效执行可追溯、全闭环。创新设置“点赞事项及错情通报”，对目标绩效落实、工作失误等“点赞”加分或“错情”减分，成绩亮眼就表扬，出了问题也要“红脸出汗”。今年以来，40余项实干成果得到公开肯定，同时多个错情被记录反馈。
试点中，成都市纪委监委探索工作实绩自主申报，依托绩效管理平台，每名公务员仅需在季度末，紧扣本单位组织绩效指标和岗位职责进行实绩申报，总数不超过5项，要求简明扼要、突出重点，注明任务来源，并进行自我评价。经调查，一般用时不超过15分钟。在这一机制中，赋予委领导和组织部门查看权限，利用绩效管理平台数据储存、查询、筛选等功能，实时掌握公务员履职状态、工作质效。
“干没干事，干得好不好，是不是骨干，原来主要听自己说、听他人讲。有了这项工作机制，对干部画像更加直观、具体、生动，此后的评价、推荐、选用也更有底气。”成都市纪委监委组织部副部长付德表示。
评价：多维扫描，实现全面、准确、可信的考核
从实绩到评价，是关键一跃。成都的探索是：构建“直接领导主导考核+多元主体参与印证+综合研判确定结果”多维评价链条。
推行“谁管理谁评价”，将考核话语权交给最熟悉干部工作实绩的“一线”管理者，全面精准考量干部“显绩”与“潜绩”，最大限度释放基层干部队伍战斗活力。温江高新区工作人员绩效评价中，赋权部门主要负责人评价权重占比40%，高于分管领导、主要领导。
评价主体还涵盖同级、下级等多方，按科学权重综合评议——既看任务完成情况，也看工作难度、创新程度和作风表现。双流区黄水镇创新多源评价机制，由科室负责人、村（社区）党委书记对各科室负责人进行评价，充分考评协同配合情况。
破解“唯分数论”“考用两张皮”，成都市纪委监委探索实行“入围择优”机制，在平时考核、年度考核优秀等次评选时，原则上应从绩效得分排名前50%的人员中产生。特别值得一提的是“实绩公示”环节：平时考核评定为“好”的干部工作实绩会在内网平台公示，“谁评为好、为什么好”一目了然。
“看到别人那么扎实的工作成果，自己哪项工作没做好，心里清清楚楚。”成都市纪委监委一名年轻干部坦言，“这种公示也更让人信服。”
反馈：谈话不是“批评会”，而是“赋能会”
绩效管理的目的之一是促进干部成长、提升组织效能。成都将反馈谈话作为刚性要求，规定每季度考核后，部门负责人应当与每位干部进行一对一面谈。谈话不仅告知考核结果，更重点分析优势与短板、探讨问题根源、协商改进计划。
各联系点高度重视结果反馈和关怀帮助。成都市纪委监委压实各级领导抓班子带队伍的责任，坚持思想动态、工作实绩、能力素质、作风养成“四必谈”，运用“正负正”的谈话方式，既肯定成绩，又分析不足，还找出症结、明确方向。成都国际铁路港经开区管委会不仅通过谈话帮助排名靠后、明显退步、人岗契合度低的干部，还对长期评价较差的干部结对帮带或进行岗位调整。
“绩效反馈不是批评会，而是一次复盘会、赋能会。”成都市委组织部公务员三处负责人谈到，“我们的目的是帮助干部找准努力的方向。对于表现好的，要明确肯定；对存在不足的，要及时予以关心帮助，一起分析问题提出改进建议，帮助挖掘干部潜能，激发干劲。”
这种“反馈—改进”的良性循环，显著提升了干部对考核的认同感。一位经历过绩效谈话的干部表示：“即使某个季度考核不理想，组织也会帮助个人及时发现问题、继续优化调整，考核不再是‘冷冰冰的排名’，而是有了成长的温度。”
成效与联动：以绩为尺激活力，考用结合树导向
绩效管理在考核中的运用不仅追求精准度，更注重激发人的活力和潜力，其生命线在于考核结果的真实运用。成都通过强化“考用结合”，真正让“优者奖、庸者让”成为常态，实现了“准”与“暖”的平衡。
绩效管理理念的运用带来了多重积极转变：该理念将单位目标与个人责任紧密相连，打破了“各干各的”局面，形成了“人人肩上有担子、个个心中有目标”的协同氛围，显著增强了队伍凝聚力。干部的主动性也明显提升，当考核与晋升、评优真正挂钩，“干好干坏不一样”成了现实，促使干部从“要我干”转向“我要干”，在重点难点任务面前从“等等看”变为“抢着干”，工作质效因此更加扎实。
这些转变，离不开考核结果的多渠道、实质性运用——
干部使用动真格：强化个人考评结果在干部选任、职级晋升、评先评优等方面的运用。成都市纪委监委综合绩效考核情况，20余人得到职务提拔或职级晋升，对多名绩效评价不高、履职欠佳的干部进行了岗位调整或者暂缓晋升职级。
管理培养精准化：温江区委组织部构建“干部科+公务员科”大科室协同工作机制，建立定期会研制度，强化考核结果与干部任用的有机衔接。成都市纪委监委则根据考核反映的能力短板开展“小切口”专业培训，为干部精准赋能。
奖金分配差异化：金牛区西华街道实行年度考核奖“科室间+科室内部”双拉差分配模式，真正体现“实干者得实惠”。
“现在大家普遍感到：只要好好干，组织就能看得见；只要干出成绩，就会有发展机会。”一位多次获评优秀者的话，道出了考核机制改革带来的正向激励效应。
启示：成都实践的样本价值
成都的绩效管理试点带来重要启示：党的领导是根本，把政治标准作为首要原则，贯穿绩效管理全过程；系统设计是关键，围绕“计划—执行—评价—反馈”构建闭环体系，避免碎片化改革；结果运用是生命，将考核结果与干部选育管用紧密结合，真正发挥指挥棒作用；绩效文化培育是灵魂，形成“注重实绩、崇尚实干”的组织文化。
通过实施绩效管理，树立了鲜明导向，激发了干部干事创业的内生动力，在单位内部形成了创先争优、向上向善的良好氛围。成都的实践表明，将绩效管理理念贯穿于公务员考核全过程，与考核工作一体推进，能够成为提升治理效能、激发队伍活力的强大引擎，为完善公务员考核评价机制提供了有益样本。（中共成都市委组织部 包雯 张茂）
