【摘要】新时代干部动力激发与担当精神的培育，既需要思想层面的价值引领，更离不开制度层面的系统性支撑。价值重塑、组织赋能与文化浸润三重维度的协同推进，为破解干部“乱作为、不作为、不敢为、不善为”问题提供了系统方案。三重维度协同发力，形成思想淬火、制度创新与生态涵育的“铁三角”，为锻造政治过硬、本领高强的新时代干部队伍提供理论支撑与实践路径。
【关键词】担当作为 价值重塑 组织赋能 文化浸润 【中图分类号】D261 【文献标识码】A
习近平总书记强调：“不能只想当官不想干事，只想揽权不想担责，只想出彩不想出力。”这深刻揭示了干部干事动力与担当精神在国家治理体系中的重要地位。通过构建“价值重塑—组织赋能—文化浸润”三重维度分析框架，能够有效实现对干部动力激发和担当精神培育机制的系统性创新。
以价值重塑筑牢干部干事担当的思想根基
理论武装：以习近平新时代中国特色社会主义思想凝心铸魂。学深悟透创新理论，是筑牢思想根基的首要环节。习近平新时代中国特色社会主义思想作为马克思主义中国化时代化的最新成果，其科学体系与核心要义构成干部动力激发与担当作为的“思想坐标系”。坚持“读原著、学原文、悟原理”的方法论要求，不仅是对知识体系的系统掌握，更是对马克思主义立场观点方法的内化运用。中共中央办公厅印发《关于巩固拓展学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想主题教育成果的意见》提出的建立健全“第一议题”制度构建常态化学习机制，能够实现知识更新与政治训练的有机统一，促使干部在理论溯源中增强政治判断力、在思想碰撞中提升政治领悟力。
实践转化：以学促干破解发展难题。理论指导实践的深层逻辑，在于破解“知易行难”的治理困境。知识向行动的转化需要经历“认知重构、情境适配到效能反馈”的闭环过程，将理论学习与优化营商环境、生态治理等中心工作深度融合，实质是构建“理论—实践”的辩证互动机制。干部在招商引资、基层矛盾化解等具体场景中运用创新理论，既是检验学习成效的试金石，又是提升治理能力的主战场。这种实践导向的学习模式，能够有效克服“学用两张皮”的形式主义倾向，使理论真正成为破解“桥与船”问题的金钥匙。干部要熟练掌握习近平新时代中国特色社会主义思想蕴含的“问题导向”“系统观念”“底线思维”等工作方法，在乡村全面振兴、风险防控等复杂治理场景中实现主动破题，从而实现“经验积累、反思提炼到模式创新”的螺旋上升。
政治认同：以情感共鸣激发担当自觉。增进对我们党和中国特色社会主义的政治认同、思想认同、理论认同、情感认同的本质，是构建干部担当精神的情感动力机制，政治认同的巩固需要实现制度认同、价值认同和情感认同的三维统一。通过党性教育重走“挑粮小道”、在红色场馆重温入党誓词等体验式教学，实质是运用文化符号激活历史记忆，使干部在情感共鸣中深化对党的创新理论的价值皈依。这种具身化的学习体验能够突破理性认知的局限，通过情感动员将“两个维护”从政治要求升华为精神追求。服务型领导理论强调，干部的公仆意识需要通过需求感知、服务供给、效能反馈的实践链条不断强化。
价值重塑的三重维度具有内在统一性。理论武装解决“知”的问题，为干事创业、担当作为提供思想武器；实践转化聚焦“行”的突破，在破解难题中检验理论成色；政治认同实现“信”的升华，通过情感共鸣筑牢价值根基。这种知、行、信的闭环建构，能够实现思想引领与行为自觉的有机统一。唯有实现三重维度的协同共振，才能培育出新时代干部“乱云飞渡仍从容”的干事创业与担当定力。
以组织赋能健全激励干事担当的制度保障
选拔任用：以实绩为导向的用人机制。落实新时代好干部标准，本质上是将“德才兼备、以德为先”的政治原则转化为可操作的制度安排。马克思主义唯物史观强调，实践是检验真理的唯一标准，干部选拔必须坚持“从实践中来、到实践中去”的辩证逻辑。修订后的《党政领导干部选拔任用工作条例》明确要求将群众公认度与工作实绩作为考察重点，强调“民主推荐情况只是确定考察对象应当综合考虑的因素之一”，防止简单以推荐票取人，同时规定“群众公认度不高、缺乏民意基础的不得列为考察对象”，为实绩导向提供制度保障。这种制度逻辑要求建立“重实干、重实绩”的考核体系，通过对政治素质、专业能力、群众口碑等多维度评价，破解传统考核中“唯票数”“唯资历”的路径依赖，使干部选拔回归“为事业选人”的本质属性。
容错纠错：为干事担当者撑腰的制度设计。容错纠错机制的本质是平衡改革创新中的“试错成本”与“责任风险”，为干部干事创业、担当作为提供制度性安全空间。我们既要鼓励改革创新，又要防范系统性风险。现代治理的高度复杂性使得干部决策始终面临“未知风险”与“确定责任”的张力。当容错边界模糊时，干部容易陷入“多干多错、少干少错”的困境。因此，需通过“正面清单+负面清单”明确容错标准，前者聚焦改革创新中的非主观过错，后者严控权力寻租、利益输送等原则性错误。
能力提升：实战化培训与差异化赋能。干部能力是重要的人力资源要素，需通过持续教育、实践积累实现价值增值。传统“通才型”培养模式已难以适应精细化治理要求，应聚焦知识弱项、能力短板和经验盲区三维目标，通过情景模拟、案例研讨等实战化培训的沉浸式教学，推动“学用转化率”提升。差异化赋能的关键在于构建“共性+个性”的考核框架，使差异化考核体系实现基础能力与专业特长的辩证统一，前者确保干部具备政治素养、群众工作方法等基础治理能力，后者则针对不同岗位设置专业能力标准，如经济部门的数据分析能力、信访部门的矛盾调解能力等。这种“共性+个性”的考核框架，既能避免“一刀切”导致的激励错配，又能通过“以岗定标、以标促学”的机制，赋能干部队伍专业化水平的持续提升。
组织赋能的三大制度模块具有内在耦合性。选拔任用机制解决“谁来担当”的主体性问题，容错纠错机制回应“如何担当”的过程性问题，能力提升机制破解“能否担当”的条件性问题。这种系统性设计能够产生“1+1>2”的协同效应，即当实绩导向的选拔机制形成“示范效应”，容错机制提供“安全阀”功能，能力建设强化“续航能力”时，干部队伍将形成敢为、善为、愿为的良性循环，真正激活干部担当作为的内生动力。
以文化浸润营造干事担当作为的生态氛围
考核文化：以科学评价激励真抓实干。党的十八大以来，习近平总书记多次对建立健全科学的考核评价体系作出指示，为加强改进新时代考核工作提供根本遵循。在考核评价实施过程中，设立可触摸的标杆、可奋斗的目标，把对干部担当作为的要求指标化，构建“绩效考核+日常督查”的多维评价体系，将马克思主义实践论与认识论转化为治理效能的具体实践。通过设置“关键绩效指标（KPI）+关键过程指标（KBI）”的复合考核框架，既关注结果导向的“显绩”，又重视过程管理的“潜绩”。精准识别干部在营商环境优化、重大项目推进中的实绩贡献，避免“痕迹主义”对实干精神的侵蚀；建立“负面行为清单”与“典型案例通报”双轨机制，剥离“文山会海”“过度留痕”等假干事、伪担当的合法性外衣，推动干部从“避责思维”向“负责思维”转变。
组织文化：培育担当负责的团队精神。团队精神培育的有效路径是通过沟通渠道增强团队成员的组织认同感，当领导干部通过“下沉式”谈心了解基层干部的困惑，通过“背对背”群众评议捕捉干部的真实口碑时，实质是在构建“心理安全”的组织环境。这种环境能够降低干部表达改革建议的心理成本，促使“沉默的大多数”转化为“积极的行动者”。社会学的群体动力学理论告诉我们，集体认同的形塑依赖于“共同目标—共享价值—互助行为”的递进演化。通过“澄清正名机制”“容错申诉渠道”等制度化设计，实现“为担当者担当、为负责者负责、为干事者撑腰”口号的实践转化，从而激发更多干部“向险而行”的勇气，最终实现从“要我干事、要我担当”到“我要干事、我要担当”的质变。
制度文化：推动党内法规的刚性落实。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央不断完善精准的问责追责机制，修订了《中国共产党问责条例》、制定了《推进领导干部能上能下规定》、出台了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》等一系列政策措施，不断健全完善干部激励保障制度体系。通过划清“为与不为”的边界消除干部的后顾之忧，运用“职务职级并行”“荣誉表彰倾斜”等政策工具满足干部的高层次需求。对失职渎职行为精准追责，彰显“纪律带电”的威慑力；对改革创新中的非主观失误予以容错，则体现“组织温度”的感召力。只有经过长期、稳定的制度实践，才能将“能者上、庸者下”的规则内化为干部群体的文化自觉，最终形成“制度约束、行为习惯、价值认同”的良性循环，从而激发广大干部的积极性、主动性、创造性，形成奋进新征程、建功新时代的浓厚氛围和生动局面。
考核文化、组织文化、制度文化构成相互嵌套的文化生态系统。考核文化通过“价值标尺”定义担当标准，组织文化通过“情感纽带”凝聚担当共识，制度文化通过“规则共识”保障担当可持续。组织文化的“器物层、制度层、精神层”三层次模型表明，这种系统设计能够实现“行为引导、制度固化、价值内化”的渐进升华，当三种文化维度形成共振效应时，干部担当精神将从个体美德升华为集体行动，最终转化为国家治理现代化的深层动力。
【注：本文系2023年度江苏高校哲学社会科学研究重大项目“江苏高质量发展水平测度与空间差异研究”（项目编号：2023SJZD136）阶段性成果】
【参考文献】
①《习近平关于加强党的作风建设论述摘编》，北京：中央文献出版社，2025年。
责编/孙垚 美编/王梦雅
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