【摘要】共享发展创新了传统商业模式，成为了全球经济增长的重要驱动力量。人力资源作为重要的生产要素，在共享经济组织的新型模式影响下，其管理内容如组织形式、劳动雇佣关系、绩效考核标准等方面都发生了重大变化，这就需要在共享发展视角下构建企业人力资源管理的创新路径，构建共享发展模式下的人力资源生态圈，实现人力资源管理职能的变革。
【关键词】共享经济 人力资源 创新路径 【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A
共享经济的核心特征表现为第三方平台依托信息技术，对现有资源进行优化配置，提高资源使用效率。该种经济模式与传统经济模式的最本质区别在于，共享经济的价值来源于提高社会闲置资源的使用效率，传统经济的价值来源于资源自身价值的消费。
全球共享经济正处于高速发展期，不同产业领域的人口都参与到共享经济的浪潮中，其涉及的行业领域边缘也被不断拓展。随着互联网信息技术的普及，互联网人口红利成为了共享经济在我国迅速发展的重要驱动力量，在我国供给侧改革背景下，产业结构转型已进入“深水区”，大量的传统行业借助第三方平台，发挥其自身的技术服务能力，实现了劳动力层面的产业结构转型。在我国，共享经济模式早已突破了前期闲置物品资源配置的商业模式，在市场主导资源配置的作用下，共享模式已经覆盖到教育、医疗、媒体、资本等领域。
在共享发展视角下，企业人力资源管理的内涵得到了进一步延伸
在共享发展的视角下，人力资源作为重要的生产要素，逐渐发展成为了可以实现资源共享、提高资源使用效率、避免闲置浪费的重要市场资源。与此同时，企业人力资源管理的内涵也得到了进一步延伸，如传统的人力资源管理内容，即组织形式、劳动雇佣关系等方面也都发生了重大变化。
组织边界，表现为各组织之间（组织外部）、各部门之间（组织内部）的边界。在传统的组织模式下，组织边界清晰，各组织与部门之间存在着分明的界限划分以及职能内容定位。在共享发展模式下，由于互联网技术自身的“无边性”特征，造成了各组织、部门之间的边界模糊，企业内部的组织结构偏向于扁平化的管理模式，在传统经济模式下森严的等级意识逐渐被淡化，企业组织更多地是基于不同项目而形成不同的团队进行运作。同时，不同部门之间的资源整合和职能互补，也会提高部门之间的沟通效率，提高企业资源的使用效率，减少内部资源的闲置浪费。
劳动雇佣模式，即企业组织与员工通过特定形式，将两者之间的权利与义务等内容进行固定。在传统的人力资源管理中，企业与员工签订劳动合同契约，通过该方式将两者的相互关系进行绑定，该员工在签署劳动合同之后，与企业存在着一对一的雇佣关系，企业强调在合同约定期限内，员工的产出归企业所有。在共享发展模式下，企业与员工不再局限于传统意义上的雇佣模式，更多偏向于合伙关系、契约关系、平台关系等。在共享发展模式下的劳动雇佣关系，相比传统模式更为注重公平合作，追求的是双方的合作共赢，在平台经济的商业模式下，企业追求的是员工创造的价值流量，而不再是员工的单位产出。对于员工而言，相比传统的企业雇佣方式，其与企业的对话地位将会更加平等，对于工作的评价标准将会更为透明化。在劳动市场信息中，关于劳动价值的信息透明程度将会进一步提高。
绩效考核，是企业对于员工工作进行的评定和考核，与员工的个人薪酬、绩效直接挂钩，同时也是企业评价员工价值的重要方式。在传统绩效考核模式下，企业管理人员直接对员工进行评定和考核，员工比较被动；在考核过程中，由于个人的主观意识影响较大，导致容易出现评价不公平、上级滥用职权的现象。在共享发展模式下，员工的绩效考核将会采用多元维度、开放式的评价方式，一方面，员工的绩效考核的内容将会更为丰富，不光是工作业绩完成的定量指标，员工价值也将被进一步发掘；另一方面，员工不再是被动地接受评价内容的反馈，而是会更为直接地参与到评价过程中，对企业管理层进行评价，同时在评价过程中双方之间存在更为有效平等的沟通。
组织和员工个人的工作目标，两者基于利益追求的不同，本质上存在不一致的情况，对于组织而言，其工作目标是追求组织的利润最大化，员工个人的工作目标在于追求个人声望和收入的最大化。在传统的组织模式下，通常强调员工个人目标要服从于组织目标，在发生冲突的情况下，主张员工为了组织目标的实现要贡献其自身价值。而在共享经济的模式下，强调企业组织与员工平等合作的关系，员工个体的目标相较传统经济模式，将会被更多地去尊重、理解，企业组织将会扮演实现员工个体目标平台的作用。在该种新兴模式下，员工的工作积极性主动性将会被进一步激发，通过追求自身个体的目标，增加工作动能，实现自身社会价值；与此同时，企业组织在此过程中，也会相较以往实现更多的组织利润与成长价值，实现组织的可持续性发展。
共享发展视角下企业人力资源管理创新的路径
在传统的企业管理职能设定中，人力资源部门作为企业的职能部门，与业务部门的沟通交流较为有限，通常是基于各自职能定位，平行运行。而在共享发展模式下，人力资源部门的管理职能将更为丰富、管理的内容维度将更为多元化，将会拓展人力资源的市场开拓业务、及时收集业务部门的人力资源需求等。传统人力资源的管理内容、新拓展的职能业务将会构成共享发展模式下的人力资源生态圈，实现人力资源管理职能的变革。在明晰人力资源管理职能的基础上，需从以下几方面创新企业人力资源的管理方式。
第一，创新人力资源管理思维。企业需要创新“用人观”，注重追求“人才的使用权”，而不是以往的“人才的所有权”，提高人力资源的管理职能。在共享发展的视角下，组织、职能部门之间的边界将更为模糊，企业与员工之间的雇佣形式、约定内容将会更为灵活化、多元化。面对人力资源市场，企业应当创新人力资源的信息整合方式，畅通人力资源的流动机制，实现不同人力资源的整合和互补。同时，基于人才价值共享理念，应在企业内部减少人员的定岗限制，为员工提供轮岗实习机会，协助员工寻找适合自己的职位；在业务流程中，鼓励员工以项目为单位，提高员工在部门之间的流动性，提高不同部门之间的业务对接效率。
第二，构建人力资源共享信息平台。随着大数据在经济、社会、生活中的渗透，人力资源管理部门应当注重信息技术在专业管理领域的应用，借助大数据积极搭建高效的人力共享信息平台，实现人力资源的外联内通。在挖掘外部人力资源过程中，可利用共享信息平台，精准定位企业目标人力资源，提高招聘效率；在组织内部运作过程中，可发挥共享信息平台在具体工作任务和劳动者之间的桥梁纽带作用，提高劳动者的劳动效率。同时，基于共享信息平台的大数据特征，可发布开放式劳动任务，引导员工多元化发展，建立企业组织与劳动者之间弹性契约关系。
第三，采用互评劳动绩效模式。在共享发展模式下，企业通过采用双向互评机制，打破传统上级对下级单一垂直的绩效考核模式，从而提高考核的质量，实现考核的公平性、有效性，减少个人主观主义对考核的干扰。劳动绩效考评在共享发展视角下，被赋予了更多的内涵，在挖掘员工个人发展潜能的同时，实现员工个人价值的激励，将会提高员工工作积极性，为平台企业带来更多的经济效益。
（作者为吉林工程技术师范学院工商管理学院讲师）
【参考文献】
①李斌：《浅谈共享经济背景下企业的人力资源共享利用》，《中国商论》，2017年第19期。
责编/贾娜 陈楠 美编/于珊
声明：本文为人民论坛杂志社原创内容，任何单位或个人转载请回复本微信号获得授权，转载时务必标明来源及作者，否则追究法律责任。
