具有非竞争性、高开放性和强精英吸纳能力特点的非竞争性政治精英吸纳模式形成的基础或者说实现精英转换的内在动力机制是什么呢?按照一般的逻辑，一个优良有效的政治精英吸纳模式必须满足两个条件，即政治系统所面对社会的开放性和精英选拔的竞争性。精英吸纳的开放性越大，精英的选拔范围就越大，优中选优的可能性就越大，公平性越高，政治合法性越强，反之亦然。同样，在满足开放性选拔的前提下竞争性越大，越有可能产生优中选优的精英。根据这一逻辑，我们可以得出，以“伯乐选马”的方式选拔政治精英存在明显的不足。这是因为“伯乐选马”的方式不但受制于伯乐自身的知识结构、识别能力和政治道德水准，也受制于政治组织中人格化依附关系，所以这种具有“伯乐选马”和非竞争性双重缺陷的精英吸纳方式在本质上是不能实现优良政治精英选拔的。然而，为什么这种非竞争性政治精英吸纳方式又是有效的呢?这是因为这一方式是在特定条件下产生作用的，这一特定条件就是由精英的高度短缺性、运动式的政策推动以及刚性“四化”标准相互结合所构成的，这三个构成因素缺一不可。正因为当时在庞大的政治体系中十分缺乏知识精英，所以刚性“四化”标准和运动式政策推动才成为可能，并能产生预期成效。可以说，非竞争性政治精英吸纳模式的有效性只是相对于特定历史条件而言的，并非一般性有效吸纳模式，根本不适用于精英丰富时代中的人格化官僚制组织。
非竞争性政治精英吸纳模式的形成基础或者说实现精英转换的内在动力机制是由经济结构、威权政治结构和时间节点所构成的。毫无疑问，在诸多影响因素中，经济条件是决定精英群体转换的首要原因。某一精英群体取代另一精英群体的原因，最终都可归为经济因素的影响。在唯物史观视野中，生产力的发展促进生产关系的调整，人们在经济关系中的地位变化，往往就是精英群体相互替代的表现。因此，可以说，“政治精英的更迭是经济社会深刻转型的必然结果”。[7]特别是一些研究苏联东欧政治精英的学者提出了政治精英转换的“经济法则”理论，认为经济和社会的现代化对社会主义国家的政治结构和社会发展产生了深刻的影响。工业化所带来的劳动分工、社会的功能性分化和社会治理的复杂化，使得动员式的政治结构不再适应社会需要。党的传统统治机器在治理复杂的现代社会中所表现的无能为力以及党为实现工业化和经济发展所进行的不懈努力，迫使这些国家重新调整官僚体制和精英的组成成分。实现工业化的迫切愿望和努力所产生的首要的政治结果，体现为在社会上居于主导地位的党政精英的转换，这使得以管理技能和技术水平为标准提拔的干部大量进入政治过程。[8]
毫无疑问，经济因素是非竞争性政治精英吸纳方式形成和转换的根本性因素。1979年邓小平访美以后，他认识到只有通过体制机制变革和工业化推动中国的现代化，才能改变当时中国经济社会发展十分落后的局面。这就需要首先解决政治精英更替问题，吸纳拥护新政治路线和方针政策的中青年知识—技术型官僚来支持和推动体制机制的变革。但是，在一般情况下，实现老―新政治精英更替要面对老一代政治精英所产生的阻力以及推动这一变革的中央政治权威问题。此时，邓小平一方面利用绝大多数老一代领导干部已到了或者即将到了退休年龄的良好机会，以高超的领导艺术(设立中央顾问委员会)与中央高层老一代政治精英在干部制度改革上取得了共识，另一方面不断加强中央的政治领导权威，夯实新干部政策实施的权力基础，从而实现了包括高层在内的新老干部更替。所以虽然经济因素是非竞争性政治精英吸纳方式形成的根本动力，但离不开以邓小平为核心的中央领导集体的权威和退休时间节点等条件因素。
二、竞争性精英吸纳模式的实践和反转
在20世纪80年代初以阶段性的政治运动方式运行起来以后，非竞争性政治精英吸纳模式逐渐演变成非运动方式的制度化常态化运行方式。与以前相比，干部选拔“四化”标准和委任制的“伯乐选马”方式基本没有变化，变化的是从阶段性政治运动方式转向常态化制度化方式，这一状况一直延续至21世纪初。2002年中共中央出台了《党政领导干部选拔任用工作条例》(以下简称“条例”)，为非竞争性政治精英吸纳方式的制度创新拓展了空间，并直接推动了竞争性政治精英吸纳方式的形成。
根据2002年的《党政领导干部选拔任用工作条例》规定，公开选拔、竞争上岗工作在党委(党组)领导下进行，由组织(人事)部门组织实施，应当经过下列程序：公布职位、报考人员的资格条件、基本程序和方法等；报名与资格审查；统一考试(竞争上岗须进行民主测评)；组织考察，研究提出人选方案；党委(党组)讨论决定。这意味着中央在干部选拔任用上提出了竞争性的原则要求和一般性运行程序，而且鼓励各地在干部选拔任用上进行制度创新和实践。所以，一些地方根据《党政领导干部选拔任用工作条例》的基本要求，对干部选拔任用制度进行了大胆的创新，在实践中形成了考任制、选任制和考选结合制的三大方式。考任制主要有“一推双考”“公推公选”“双推双考”“两推一考”和“三推三考”等；选任制主要有“公推直选”“两推一选”“三推一选”和“三推两选”等；考选结合制主要有“三推三考两票决”和“三推两考一选”等。[9]以上领导干部公选制的实践形式可划分为以考试、考评与考察为主的考任制；以推荐、自荐与选举为主的选任制；以竞岗、竞聘与竞争为主的竞任制。
考任制的主要特点是在领导人选产生的初始环节与决定环节上，以竞争性考试为主，以推为辅。其选拔任用程序为：职位及其资格条件面向社会公布、申请报名、资格审查与公布、统一笔试与面试、组织考察与党组织决定。在这里，领导干部的初始人选主要由笔试产生，最终人选完全由面试当场产生。比如吉林的“一推双考制”模式，就是我国应用最早、也是普及面最广的一种考任制模式。选任制是在领导人选产生的初始环节与决定环节上，以选为主，以推与考为辅。其选拔任用环节主要包括职位及其资格条件面向社会公开、社会各方推荐报名与自我推荐报名、资格审查与公布、统一笔试或者投票初选，候选人演讲，再次投票选举直接产生最终人选。比如江苏的“两推一选”，就是以公开报名、民主推荐、演讲答辩、群众测评、组织考察、差额票决、任前公示等为主要特征的选任制方式。“两推”就是指组织内推荐候选人和组织外推荐候选人，“一选”就是由组织内全体有选举权的成员无记名投票选举领导人选。它是全国各基层党政组织实行最广泛的一种换届选举方式。竞任制是在领导人选产生的初始环节与决定环节上，是以竞争性的笔试、面试或者选举为主，辅以推与议的方式。其选拔任用环节主要包括职位及其资格条件面向社会公开、社会各方推荐报名与自我推荐报名、资格审查与公布、统一竞争性的笔试或竞争性演说，评委评分或者投票选举直接产生最终人选。[10]显然，无论是考任制或选任制，还是两者兼之的选拔方式，都是一种竞争性干部选拔方式，这种方式直接推动了非竞争性政治精英吸纳模式向竞争性政治精英吸纳模式的转变。
如果说20世纪80年代初政治精英吸纳模式的转变动力来源于经济因素以及中央领导人的推力，那么，21世纪初政治精英吸纳模式转变的动力除了“四化”干部标准的惯性牵引和中央持续推动力外，主要源于干部任用上腐败行为的倒逼。从20世纪80年代中后期到21世纪初，由于干部任用权力掌握在主要领导手中，“领导说了算”的权力构架导致了买官卖官和任人唯亲现象普遍蔓延，这不仅阻碍了政治体系对政治精英的选拔和吸纳，而且严重影响了党群、干群关系和党的形象，削弱了党的政治合法性，[11]所以中央想通过竞争性的选拔方式来消除和减少干部任用上的腐败行为，促进政治精英的吸纳和流动。
但是，与非竞争性政治精英吸纳模式相比，竞争性政治精英吸纳模式的吸纳能力并未超越前者，并且呈现不断下降趋势。其根本原因在于这一阶段的干部选拔用任用制度虽然嵌入了竞争性，但缺乏开放性以及在运用上的有限性。根据2002年或者2014年修订版的《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，提拔担任党政领导职务的，应当具备下列基本资格：1.提任县处级领导职务的，应当具有五年以上工龄和两年以上基层工作经历。2.提任县处级以上领导职务的，一般应当具有在下一级两个以上职位任职的经历。3.提任县处级以上领导职务，由副职提任正职的，应当在副职岗位工作两年以上，由下级正职提任上级副职的，应当在下级正职岗位工作三年以上。同时在干部选拔范围上规定，党政领导干部可以从党政机关选拔任用，也可以从党政机关以外选拔任用。地方党政领导班子成员应当注意从担任过县(市、区、旗)、乡(镇、街道)党政领导职务的干部和国有企事业单位领导人员中选拔。这就意味着政治精英的吸纳只能限定在体制内现任干部当中，虽然从表面上其吸纳范围放大到了国有企事业单位，但其职级和职务刚性的要求使得选拔范围缩小到以党政部门为主的部分干部群体中。特别是当竞争性干部选拔方式仅仅作为试验或者“点缀”推动时，那么由此构成的政治精英吸纳模式并未因为竞争性的嵌入而产生常态化的吸纳能力，未能对社会精英特别是知识精英产生广泛的吸纳。不仅如此，在2014年《党政领导干部选拔任用工作条例》修订版出台以后，竞争性干部选拔任用方式的实践活动就基本停止了。这是因为在修订版《条例》第九章第50条中对“公选”做出了条件性限制，比如“公开选拔、竞争上岗是党政领导干部选拔任用的方式之一。公开选拔面向社会进行，竞争上岗在本单位或者本系统内部进行，应当从实际出发，合理确定选拔职位、数量和范围。一般情况下，领导职位出现空缺且本地区本部门没有合适人选的，特别是需要补充紧缺专业人才的，可以进行公开选拔；领导职位出现空缺，本单位本系统符合资格条件人数较多且人选意见不易集中的，可以进行竞争上岗”。与2002年的《条例》相比，2014年修订版《条例》通过增加限定性条件收缩了干部“公选”的空间，特别是十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确指出“坚决纠正唯票取人、唯分取人等现象”以后，中央为了加强党组织对干部人事工作的领导，不再明确鼓励“公考和公选”的实践，所以干部“公选”实践由此终结。这就意味着竞争性政治精英的吸纳模式向低竞争性政治精英吸纳模式反转，其主要表现是：干部选拔任用内部化、制度化、程序化和低竞争性，党组织主要成员拥有干部人事决定权。但是，虽然中央停止推动“公选”实践，但仍然要求各级地方党组织在选拔干部时要严格执行《条例》选拔程序和基本原则。而地方各级组织不仅乐于在组织内部选拔任用干部，而且更乐于选择可控制的低竞争性方式。
那么，是什么原因导致竞争性政治精英的吸纳方式向低竞争性政治精英吸纳方式反转呢?这是由干部“公选”模式的实际成效和科层制组织特性所导致的。从当时“公选”的情况来看，确实存在一些高分低能的情况，特别是跨地区跨省界的“公选”干部，很难适应新的环境，其能力和工作成绩不尽如人意，所以用人单位和组织部门并不认同竞争性跨界的“公选”方式，甚至是组织内部竞争性“公选”方式，由此形成一致的负面评价和排斥取向。从表面上看，“公选”干部的成效不好似乎是导致竞争性政治精英吸纳模式向低竞争性政治精英吸纳模式反转的主要原因，但实际上这一反转的原因更为复杂。“公选”干部的成效不好是由多方面因素所引起的，其中有入口的开放度不够、考试内容和方式不科学和跨界干部受排斥等，当然还有高成本运作的弊端，这些问题可以通过进一步完善机制予以解决。但是，在人格化的科层制组织中，如果普遍地实行干部“公选”制度，作为人格化官僚制组织控制的重要杠杆——人事权，通过非人格化和制度化运用，就会裂解下级对上级的依附性，进而导致了组织领导和党组织的政治权威。所以干部“公选”方式必然遭遇自上而下的抵制和排斥，从而决定竞争性政治精英吸纳模式必然向低竞争性政治精英吸纳模式反转。
