另外，虽然沪深非国有控股上市公司高管部分持股或拥有股权激励等中长期激励，这些非货币薪酬占总薪酬的比例较高，而央企负责人通常没有持股或股权激励，但央企负责人在年薪等现金激励之外，也拥有企业年金、补充医疗、补充养老、住房等福利性收入，这些部分数量也比较可观。而且央企负责人的职位稳定性通常远好于非国有企业。
视角三：与城镇职工收入差距比
“与城镇在岗职工的收入差距相比，央企负责人年薪也显著偏高。”刘学民说，上世纪９０年代初期，国企负责人试行年薪制初期，薪酬大约为１２万元，是同期全国城镇职工在岗职工年平均工资的１０多倍。
近年来，央企负责人年薪酬水平大约是同期全国城镇从业人员年平均工资５１４７４元的二三十倍，可见其薪酬水平显著偏高。
与非国有企业高管相比，央企等国企负责人的职业发展通道和社会地位等非物质激励的激励强度较大，其综合激励水平也偏高。
刘学民认为，央企负责人与同级别公务员之间的身份转换也较为频繁，央企负责人的职业发展通道和社会地位等非物质激励整体而言优于非国有企业。
他指出，非物质激励是年薪等现金激励的重要补充和替代，而且这种非物质激励往往是单纯的现金激励等难以比及的。
“由于央企负责人的非物质激励等显著较高，本质上是对物质激励的替代。”刘学民说，“因此，从整体激励水平角度而言，目前央企负责人的年薪等物质激励就更显偏高。”
他进一步指出，中央管理企业负责人薪酬制度改革绝不仅仅是限薪，根本的目的是要在我国国有企业建立起薪酬分配的正常合理增长机制和激励约束机制。
“此次改革实际上已经远远超出单纯地对一小部分人的经济利益调整本身，它直接关乎正确引导社会价值系统包括价值理念、价值取向的重塑，在收入分配领域体现维护社会公平正义的导向作用十分明显。”刘学民说。
