【摘要】党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央坚持党管干部原则，落实新时代好干部标准，全面加强和改进干部工作，推动干部能力建设取得实质性进展。面对复杂多变的国内外发展环境，领导干部要具备政治领导能力、改革创新能力、科学决策能力、风险防控能力和执行落实能力。应在干部选拔、教育培训内容和方法、干部角色定义、授权机制、考核激励等方面进行系统改革，形成促进干部持续成长和有效履职的良性生态，切实为高质量发展提供坚强组织保证和人才支撑。
【关键词】领导干部 高质量发展 本领建设
【中图分类号】D262.3 【文献标识码】A
当前，我国发展环境发生深刻复杂变化，政治、经济、社会、文化、生态等各领域对推进高质量发展提出更高要求。领导干部是党和国家事业发展的“关键少数”，其能力本领直接影响党中央决策部署贯彻落实，关乎国家治理体系和治理能力现代化水平的提升。然而，部分领导干部在推进高质量发展中仍存在本领不足的问题，在理论学习、改革创新、风险防控、执行落实等方面表现出明显短板弱项。因此，应聚焦制约干部本领提升的现实问题，探索科学有效的培养路径，为完善干部教育培训体系、健全选拔任用机制和改进考核评价体系提供有力参考，助力高素质干部队伍建设。
高质量发展对领导干部能力建设提出新要求
为扎实推动高质量发展，领导干部必须从解决现有问题的“管理者”转变为引导集体学习、适应变化、应对未知挑战的“领导者”。面对复杂多变的发展形势和艰巨繁重的发展任务，领导干部需具备五种本领，形成适应复杂动态变化、引领组织学习和变革的综合能力，担负起推动高质量发展的历史重任。
政治领导能力是确保发展方向正确性与战略一致性的根本要求。领导干部应不断提高政治判断力、政治领悟力、政治执行力，通过认知敏锐性及时捕捉环境变化、行业趋势和社会需求，识别既有发展模式与新环境的不适应之处，强化前瞻性和战略性思维，始终在思想上政治上行动上同以习近平同志为核心的党中央保持高度一致。
改革创新能力是破解高质量发展过程中深层次矛盾和结构性难题的关键。领导干部应具备突破路径依赖、打破部门壁垒和推动协同创新的能力。不仅要在组织内部营造自省反思的氛围，挑战既有“惯常真理”和隐含假设，而且应引导成员通过对话与共享认知实现集体学习，在实践中保持耐心和韧性，推动持续的试验、调整与适应。
科学决策能力是保障政策设计和治理实践有效性的基础。面对复杂系统性问题，领导干部应不断提高辩证思维、法治思维能力，能够识别和分析多层次、跨部门的因果关系，提出兼具系统性与创新性的解决方案。同时，坚持依法行政和底线思维，是确保决策合法性和社会接受度的重要前提。
风险防控能力是推进高质量发展的底线。经济社会转型往往伴随高度不确定性和潜在的系统性风险，领导干部应具备识别、防范和应对各类风险的能力，能够在模糊、动态的情境中作出合理判断，平衡短期目标与长期安全，设计并试验多样化应对方案，适时调整策略，实现从失败中学习与改进的适应性提升。
执行落实能力不仅是实现高质量发展目标的重要保障，而且是检验治理效能与政策执行力的重要维度。领导干部应具备系统性的沟通与协调能力，能够精准传递发展愿景并有效化解改革过程中的阻力。同时，通过以身作则与示范引领，促进组织文化转型，激发团队学习与集体探索的内生动力，从而提升战略规划的落实效能。
当前领导干部能力建设的主要成效和问题
党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央坚持党管干部原则，落实新时代好干部标准，全面加强和改进干部工作，推动干部能力建设取得实质性进展。新时代好干部标准的确立，为选人用人提供了明确的价值导向和制度依据，奠定了干部选拔任用规范化、科学化的基础。围绕全面贯彻新发展理念和推动高质量发展，干部考核评价体系在内容设计和方法创新上不断优化，实现定位更清晰、功能更突出、导向作用更强化。干部教育培训更加注重新发展理念的学习和实践锻炼，持续加强对年轻干部的培养和选拔，逐步形成梯次合理、结构优化的干部队伍格局。此外，各级领导班子建设全面加强，公务员分类改革深入推进，有效激励广大干部新时代新担当新作为，推动干部工作实现全局性、根本性转变，为进一步全面深化改革、推进中国式现代化提供坚强组织保障。但整体成效仍与高质量发展的要求存在差距，尤其是在方向性、针对性和系统性方面仍有改进空间。
对领导干部能力建设缺乏深层次、系统性认知。领导本领不仅是个人能力的体现，而且是组织能力的反映，需要在组织层面进行系统设计和整体提升。这意味着要全面调整各层级领导干部的角色定位，明确岗位责任范围、对成果的期望和决策权限。干部能力建设不能简单地等同于教育培训，而是一个涵盖组织结构设计、选拔任用、考核评价、授权机制、薪酬体系等多个环节的系统工程。如果组织结构不清晰、干部角色定义模糊、授权不足，即便在培训中学到新理念和新技能，也难以在实际工作中发挥成效。推动高质量发展落地见效，关键在于确立结果导向的干部队伍建设目标，将教育培养与选拔任用紧密聚焦于发展实绩和工作成效，形成能上能下、优胜劣汰的用人机制，建设敢担当、善作为的高素质专业化干部队伍。
领导干部教育培训的针对性和层级适配性不足。很多干部教育培训计划过于侧重“活动”而非“结果”，往往通过设计标准化课程或邀请知名专家授课等方式表示“重视”，但这种“为了培训而培训”的做法缺乏围绕实际成果的设计，难以支撑战略目标。同时，部分教育培训内容大同小异，忽视了不同层级管理角色的本质差异。不同层级干部的决策任务具有显著的时间维度差异：基层干部侧重解决短期且可预见的操作性问题，中层干部负责周期为数月至一年的跨部门、跨领域整合工作，高级干部则需应对多年时间跨度和高度不确定性的战略决策需求。而教育培训模式往往未能针对这些复杂性要求进行设计，将不同层级管理者纳入统一课程体系，导致部分干部所学与实际工作需要匹配度不高。尤其是在领导能力开发中，存在“行为主义”倾向，过分强调沟通、影响力、演讲等个人技巧，忽视了领导角色的核心是承担清晰的责任、实现具体的结果。如果领导干部缺乏分解目标和明确定位的能力，管理层级之间就会出现职责重叠、相互推诿，阻碍有效的授权和问责机制。在这种环境下，即便领导干部具备良好的管理技巧，也难以真正发挥领导力。此外，部分教育培训内容缺乏结果导向的科学评估体系，将效果评估停留在过程性指标上，如参与人数、学员满意度、证书获得情况，缺乏对业绩成果和目标执行效果的科学衡量，导致培训沦为形式主义的“象征性消费”，而非推动能力提升的有效投资。
对绩效考核缺乏深刻认识和科学手段。高质量发展的落实需要结果导向的绩效考核体系，并非简单地排斥过程管理，而是要求将所有过程环节纳入成果的整体考量中，避免陷入“做了什么就算完成任务”的形式主义。结果导向的绩效考核是指不能仅以时间、精力投入或流程履行为绩效依据，而要看干部在一定周期内是否真正完成明确的目标、取得可衡量的成效。缺乏对这一理念的正确认识，可能会导致以下三个问题：一是过度强调结果导向。为追求考核指标，部分基层组织采取短期冲刺、弄虚作假、瞒报隐患等不良做法，掩盖风险反而延误了科学治理。二是高度量化的考核标准与公共管理实际不匹配，将事务性、职能性工作简单硬性量化，不仅考核成本高、效率低，而且容易导致部门间指标割裂，难以反映被考核人员的综合素质和协作能力。三是“强制分布”和一票否决式指标设置虽然强化了压力传导，但容易导致各级政府转向表面功夫和事后控制，而非源头治理。以上问题会导致绩效考核程序形式化，变成“为考核而考核”，难以真正发挥激励干部担当作为的作用。
总之，领导干部能力建设必须坚持党管干部原则，践行新时代好干部标准，落实高质量发展要求，构建科学、系统、结果导向的培养体系。这不仅需要改进教育培训内容和方法，而且需要在干部选拔、角色定义、授权机制、考核激励等方面进行系统改革，形成促进干部持续成长和有效履职的良性生态，切实为高质量发展提供坚强组织保证和人才支撑。
领导干部高质量发展本领建设的有效路径
切实提升领导干部推动高质量发展的能力水平，必须立足我国国情，深入分析制约因素，积极借鉴国际经验，坚持问题导向和目标导向相统一，统筹谋划、多措并举，探索构建科学化、系统化、结果导向的本领建设路径。
坚持以高质量发展的实绩作为核心标准，基于科学的评价手段选人用人，建立结果导向的干部评价体系。领导干部真正的领导力必须体现在推动高质量发展、增进民生福祉的实际成效上。要实现这一目标，必须鲜明树立选人用人正确导向，确保人岗相适、人尽其才。干部选拔必须明确岗位所需的具体成果，并科学评估候选人是否敢于担当、善于作为，是否具备胜任更高层级和更高复杂性任务的能力，尽量排除主观偏好的干扰，推动建立统一、结构化的选拔流程和科学化工具体系。要以政治领导力、改革创新力、科学决策力、风险防控力、执行落实力为重要标准，综合运用科学评价工具和方法，切实做到选贤任能、用当其时。同时，要建立能上能下、优胜劣汰的选人用人机制，不断优化干部队伍结构，激励干部担当作为，形成良性竞争的工作导向。
干部教育培训体系设计必须坚持科学性、层级性和结果导向，确保培训内容精准对接岗位需求，切实提升履职能力。应坚持角色清晰、分层分类的原则，针对不同职级和岗位精准设计课程内容，帮助领导干部实现认知复杂性的跨越。对于基层干部，要注重培养其超越眼前事务、进行中长期规划、风险预测和多部门资源整合的能力，提升其“复杂性认知能力”。培训设计应围绕角色清晰、授权与问责、有针对性的能力开发，结合行动学习和结构化反馈机制，帮助其成长为中层干部。中层干部要成长为高层级领导干部，则需要具备追踪环境变化、应对多年时间跨度和高度不确定性的战略决策能力。教育培训要有计划、有针对性地加强干部的战略思维和宏观统筹能力培养。此外，培训要注重问题导向和案例教学，丰富教学方式，采用线上线下结合、互动研讨、情境模拟等多种形式，创造既安全又富有挑战性的学习环境，鼓励干部试错、反思和创新。培训需求分析是科学设计的前提，培训效果评估则是不断优化内容和方法的重要保障，必须贯穿干部教育培训全过程。
确保干部队伍可持续发展，避免人才断层，保证关键岗位在任何情况下都“有人可接”，领导班子始终保持战斗力和活力，必须系统规划和科学设计后备干部培养工作。要通过跨部门、跨领域、跨层级的实践锻炼，切实帮助干部拓宽视野、丰富经验。可以通过参与重大项目建设、一线攻坚任务，锤炼干部攻坚克难、破解难题的实战能力；通过基层挂职交流，增强服务群众意识，提高群众工作能力；通过应急管理演练，提升风险识别、分析和处置能力。根据岗位需求，科学设计“能力拉升式训练”，创造复杂、模糊、高风险但具有支持性的情境，促使干部在锻炼过程中直面未知挑战、整合各方利益、平衡短期与长期目标、不断调整方案。此外，在实践中要注重培养干部形成有利于持续成长的行为习惯，着力提升认知敏锐性、质疑反思能力、引导学习技巧、沟通协调和说服能力、情绪管理与共情能力，以及示范性领导水平等，做到以身作则、带动团队、推动变革，全面提升履职尽责能力水平。
完善干部考核评价机制，树立正确的政绩观和工作导向。年度考核要突出对长期目标的引导性；日常考核不仅要关注短期成果，而且要全面反映干部推动战略目标落实的能力和成效。要科学分层设计考核目标，确保考核内容与高质量发展要求精准对接，建立动态调整机制，及时根据形势任务的发展变化优化考核指标，防止出现目标偏差和考核失真。考核体系要坚持多维度、全方位评价，全面考核德、能、勤、绩、廉，突出结果导向，强化考核结果运用，真正将考核结果与干部选拔任用、激励约束、奖惩问责紧密挂钩，推动形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的鲜明导向。
健全制度体系和组织保障机制，把干部本领建设融入组织建设中。坚持党建引领，发挥党组把方向、管大局、保落实的重要作用，推动干部本领建设与组织建设各环节有机衔接。干部的领导行为不仅取决于个人意愿和能力，而且受到其在组织中所处角色、可用资源、决策权限、绩效考核标准和组织文化氛围等多方面因素的影响。各级党委（党组）要坚持高质量发展理念，系统推进组织建设，科学优化组织结构和管理流程，确保领导干部拥有清晰的角色定位、合理的权责边界和必要的授权空间。统筹推进角色设计、授权机制、绩效考核、文化建设等关键要素，确保各项制度安排和组织要素达到目标。
【参考文献】
①林学启：《党管干部研究——基于科学有效选人用人机制的视角》，北京：人民出版社，2017年。
②《中国共产党干部工作史纲（1921—2021）》，北京：党建读物出版社，2021年。
责编/银冰瑶 美编/李祥峰
声明：本文为人民论坛杂志社原创内容，任何单位或个人转载请回复本微信号获得授权，转载时务必标明来源及作者，否则追究法律责任。
