【摘要】“就业友好型发展方式”的提出，标志着中国特色社会主义发展理论和就业理论的重要创新。构建就业友好型发展方式是落实就业优先战略、践行以人民为中心的发展思想的核心体现。“就业友好型发展方式”这一概念蕴含着深刻的哲学转向——从“以物为本”的经济逻辑转向“以人为本”的关怀伦理，从“效率至上”的工具理性转向“公平友好”的价值理性，具备人民性、友好性、发展性等三个维度的内涵特征。当前，我国构建就业友好型发展方式在人力资源需求侧、供给侧、供需匹配等方面仍面临一定问题与挑战，需从器物、制度、文化等三个层面针对性施策推进解决。“就业友好”在器物、制度、文化等三个层面的价值引领，构筑起就业友好型发展方式的“精神穹顶”，使“幸福美好就业”成为“高质量充分就业”的价值内核。
【关键词】就业友好型发展方式 高质量充分就业 就业优先战略
【中图分类号】F249.2 【文献标识码】A
【DOI】10.16619/j.cnki.rmltxsqy.2025.06.008
【作者简介】李西顺，苏州大学教育学院教授，博导。研究方向为道德教育、教师教育、高等教育。主要著作有《叙事德育模式：理念及操作》《视域交融——探寻深入心灵的德育叙事》《体悟幸福》等。
就业是最基本的民生，事关人民群众切身利益，事关经济社会健康发展，事关国家长治久安。就我国就业政策的深层价值逻辑而言，不同时期的社会主要矛盾决定了就业政策在不同时期的价值目标及战略选择。当前，我国社会的主要矛盾是“人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾”。基于社会主要矛盾的转化，我国就业政策的深层价值逻辑也开始由“量的层面”的就业率提升，向“质的层面”的高质量充分就业转型。在深层价值逻辑转型升维的基础之上，“就业优先战略”的内涵也向纵深发展。2024年5月，习近平总书记在主持二十届中共中央政治局就促进高质量充分就业进行的第十四次集体学习时，提出要“构建就业友好型发展方式”。这一表述高屋建瓴、内涵丰富，“友好”这一价值面向促使“就业”这一经济社会发展概念升维至价值概念层面。2024年9月，《中共中央 国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》强调要“强化宏观调控就业优先导向”“把高质量充分就业作为经济社会发展优先目标”，“构建就业友好型发展方式”，明确了就业与发展方式之间的关系，从而将就业问题与发展问题更加紧密地联系起来。[1]
就业友好型发展方式的内涵特征
在世界百年未有之大变局下，中国经济正经历从“速度规模型”向“质量效益型”的深刻转型。本小节从政策的范式转型及价值升维角度，系统阐释“就业友好型发展方式”的内涵特征，探究其对发展理论及就业理论的原创性贡献。
人民性。一是坚持以人民为中心的发展思想。就业友好型发展方式，首先要确保经济增长转化为全民共享的民生福祉。《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》明确提出要“加快健全覆盖全民、统筹城乡、公平统一、可持续的多层次社会保障体系”。在政策工具维度，就业友好型发展方式强调通过优化产业结构（如2019年国家发展改革委等15部门联合印发《关于推动先进制造业和现代服务业深度融合发展的实施意见》）扩大就业覆盖面，增加全民福祉。
二是就业数量与质量的双重保障。在增加就业岗位方面，《国务院关于进一步做好稳就业工作的意见》明确要求“加大援企稳岗力度”、“促进劳动者多渠道就业创业”。在提升就业质量方面，依托《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第36条“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”等条款，并配套《“十四五”职业技能培训规划》强化技能培训等多项政策措施，共同形成提高就业质量的政策组合拳。
三是就业帮扶的精准施策。当前，我国已形成较为完善的针对弱势群体的就业帮扶政策体系。例如，针对农民工群体，《保障农民工工资支付条例》第1章第3条明确规定“任何单位和个人不得拖欠农民工工资”。针对残疾人就业，《残疾人就业条例》（2019年修订）第8条明确规定“用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位在职职工总数的1.5%”。
四是教育与产业动态衔接的长效机制。构建就业友好型发展方式要处理的一个重要症结在于结构性失业问题，[2]而构建教育与产业动态衔接的长效机制是解决结构性失业问题的重要对策之一。对此，国家和各级地方政府都相继出台了一系列具有针对性的政策。例如，《国家职业教育改革实施方案》提出要“推动校企全面加强深度合作”；《广东省人民政府办公厅关于深化产教融合的实施意见》则要求“推动学科专业与产业需求精准对接”。
五是绿色就业的可持续发展。绿色就业与人民性的发展理念具有内在一致性，就业友好型发展方式注重绿色经济与绿色就业的协同发展。例如，《国务院关于加快建立健全绿色低碳循环发展经济体系的指导意见》提出“做好绿色转型与经济发展、技术进步、产业接续、稳岗就业、民生改善的有机结合”。《“十四五”现代能源体系规划》（2022年）强调“坚持以人民为中心的发展思想，持续提升能源普遍服务水平，强化民生领域能源需求保障，推动能源发展成果更多更好惠及广大人民群众”。
友好性。传统的促进型就业政策范式主要是针对阶段性就业问题的制度回应因而存在一定局限性。《中华人民共和国就业促进法》相关条款中诸如政策支持、公平就业、就业服务和管理、职业教育和培训、就业援助等促进方式的选择和设计，主要以能够直接、高效地解决问题为目标，其背后遵循的治理逻辑是针对特定就业问题“量身定制”相应的规范、制度、机制。近年来，随着我国就业优先战略进入新的发展时期，这种以“头痛医头、脚痛医脚”的方式解决问题的政策逻辑[3]已经无法很好契合构建“就业友好型发展方式”的治理需要。鉴于此，“就业友好型发展方式”是在“促进”范式的基础之上，增加“友好”的价值面向，并通过以下三重互动机制来实现政策范式的价值升维。
其一，主体关系的平等化。从伦理学角度分析，就业“友好”不是单向伦理，而是关系伦理，即只有多个主体之间都相互抱有善意才是真正的友好。[4]国家和社会对公民就业的促进和保障，不仅是政府和社会对公民发展所应承担的管理、调控及保障责任，而且公民自身的个体责任也非常重要，因而公民个体应积极就业和创业，对政府和社会也同样负有伦理责任。[5]其二，政策工具的协同化。习近平总书记强调，要“推动财政、货币、投资、消费、产业、区域等政策与就业政策协调联动、同向发力，构建就业友好型发展方式”。[6]这深刻揭示了不同领域的政策工具之间存在一定程度的割裂风险，强调“就业友好”应成为各政策条块、不同政策工具之间的价值黏合剂，从而共同构建系统性的政策协同发展体系。其三，价值目标的系统化。就业友好型发展方式需突破传统“就业率”的单一量化框架，转向多维价值整合的复合型评价体系。其核心在于“体面劳动”（Decent Work）理念的本土化，纳入工作尊严（劳动权益保障、反歧视）、可持续性（职业安全、环境友好）与发展效能（技能适配性、收入增长潜力）等维度。国际劳工组织（ILO）的体面劳动指数与联合国可持续发展目标已提供理论参照，而在中国语境中需融合全体人民共同富裕目标，通过劳动者主体性赋权（如集体协商、职业培训）与社会治理协同，实现效率、正义、关怀之间的动态价值平衡。
在此框架内，关于“就业友好”的具体内容，可从器物、制度、文化等三个维度加以分析。这三个维度相互交织，共同形成一个兼具事实（is）与价值（ought）[7]的有机整体。第一，器物友好：物质基础与技术支持。器物友好是“就业友好”的物质基础，涉及劳动者工作所需的硬件设施、技术工具及资源支持。这一维度决定了劳动者能否在高效、安全的环境中开展工作，同时也反映了整个社会系统对就业支持的资源配置水平。首先，完善的基础设施是“就业友好”的前提条件。便捷的交通、稳定的电力供应、高速的互联网覆盖等，都是现代就业环境中不可或缺的要素。例如，良好的公共交通系统能够减少劳动者的通勤成本，提升工作效率；高速互联网的普及则为远程办公、数字经济发展提供了可能，进一步拓展了就业空间。其次，技术支持在“就业友好”中扮演着越来越重要的角色。随着人工智能、大数据、自动化等技术的快速发展，传统就业模式正在被重塑。新技术的应用不仅创造了新的就业机会（如数据分析师、人工智能工程师等），还通过提升生产效率，减轻了劳动者的体力负担。然而，技术也可能带来就业替代效应（Substitution Effect），因此“就业友好”在这一维度上还需关注技术应用的公平性，确保技术红利惠及更多劳动者。最后，劳动工具和设备的现代化是“就业友好”的重要体现。先进的工具和设备能够提高劳动者的生产力，同时改善工作条件，减少职业伤害。例如，在制造业中，自动化设备的引入不仅提升了生产效率，还降低了工人接触危险环境的概率。因此，器物维度的“就业友好”不仅关注物质条件，还强调这些条件对劳动者安全和健康的保障。
第二，制度友好：政策完善与法律保障。制度友好是“就业友好”的核心保障，涉及政策设计、法律框架以及社会规范的建立等，强调制度的体系性、完备性、贯通性、有效性。[8]这一维度通过正式规则和非正式约束，确保就业环境的公平性、稳定性和可持续性。首先，劳动法律体系的完善是“就业友好”的制度基石。劳动法通过规定最低工资标准、工时限制、劳动安全标准等内容，保障劳动者的基本权益。例如，最低工资制度能够确保劳动者获得与其劳动价值相匹配的报酬，避免因市场失灵导致的收入差距过大等问题。此外，劳动法还通过设置解雇保护、带薪休假等条款，增强劳动者的就业安全感。其次，就业政策的制定与实施是“就业友好”的重要抓手。政府通过制定实施职业技能培训、创业扶持、就业信息服务等政策，帮助劳动者提升就业能力，拓宽就业渠道。例如，针对失业人群的再就业培训计划，不仅能够提升其职业技能，还能帮助其更好地适应经济结构变化。此外，针对特定群体（如残疾人、女性、高校毕业生等）的就业扶持政策，能够有效减少就业歧视，基于就业公平促进社会公平。再次，社会保障体系的健全是“就业友好”的重要支撑。失业保险、医疗保险、养老保险等社会保障制度，为劳动者提供了基本的生活保障，减轻了失业风险带来的经济压力。最后，反歧视政策的实施是“就业友好”的重要体现。通过立法禁止性别、年龄、种族、宗教等方面的就业歧视，能够营造更加公平的就业环境。
第三，文化友好：价值认同与精神引领。文化友好是“就业友好”的价值内核，涉及社会文化、职业认同以及心理健康支持等内容。这一维度关注劳动者的心理感受和价值实现，是“就业友好”得以持续发展的内在精神动力及价值源泉。首先，企业文化建设是“就业友好”的重要表征。良好的企业文化不仅能增强员工的归属感和满意度，还能通过提供职业发展机会、鼓励创新等方式，激发员工的工作热情。例如，许多科技公司通过扁平化管理、设置弹性工作制等方式，营造开放、包容的工作氛围，从而吸引和留住优秀人才。其次，价值观的引领是“就业友好”的文化基础。一个尊重劳动、崇尚职业平等的社会，能够为劳动者提供更多的尊严感和认同感。例如，通过宣传优秀典型、弘扬工匠精神，能够提升社会对各类职业的尊重程度，从而增强劳动者的职业自豪感。再次，提供心理健康支持是促进“就业友好”的重要环节。在现代职场中，工作压力、职业倦怠等问题日益突出，劳动者的心理健康状况会直接影响其工作效率和生活质量。因此，企业和社会需要通过心理咨询服务、压力管理培训等方式，帮助劳动者应对心理挑战，保持身心健康。最后，“幸福”是“就业友好”的深层价值内涵，蕴涵着深刻的生命价值和人生意义。[9]通过职业培训、荣誉激励等方式，劳动者能够不断提升自身技能，获得成就感和幸福感。例如，通过设立职业技能竞赛、颁发职业荣誉证书等方式，激励劳动者在职业发展中追求卓越，实现自身的生命价值。
概言之，“就业友好”是科学与价值的统合，[10]需要器物、制度、文化的有机配合。只有在物质条件充足、制度保障完善、精神价值认同等要素共同作用的基础上，才能真正营造公平、友好、可持续且充满尊严和幸福的就业生态。
发展性。解决就业问题根本要靠发展，[11]实现“就业友好”也要靠发展。以“发展性”为基本特征的“就业友好型发展方式”，本质上是中国特色社会主义政治经济学在就业领域的创新实践。它突破了新古典主义将就业视为经济增长因变量的理论局限，构建了“发展质量”与“就业质量”协同共生的新型发展方式。在实现路径上，既遵循“发展是硬道理”的实践哲学，又创新性地将就业治理上升为国家治理体系和治理能力现代化的有机组成部分。
第一，“友好就业”具有“发展性”的理论内涵。在当代中国的就业治理框架中，“发展性”具有四重理论内涵：一是经济增长的持续性，通过保持合理经济增速筑牢就业基本盘；二是结构演进的适配性，推动产业结构与就业结构动态匹配；三是创新驱动的协同性，实现技术进步与就业创造良性互动，这符合马克思主义政治经济学中“生产与再生产”的辩证关系，即经济发展既是就业创造的基础动力，又需要通过提升就业质量实现更高水平的社会再生产；四是器物、制度、文化三维发展的互嵌性。通过器物创新破解技术冲击，通过制度变革优化利益格局，通过文化润泽培育新型认知，三维发展形成叠加效应。这既需要政府“看得见的手”精准发力，也需要市场“看不见的手”优化配置，还需要社会“温暖的手”包容支持，最终实现就业质量、经济发展、人文关怀的内在统一。因此，“发展”不只是经济发展，而是整个社会的全面进步，其中既包括经济发展和物质文明的进步，也涉及精神文明、生态文明，以及社会制度、社会结构和社会运行机制的进步。构建就业友好型政治、文化、社会和生态文明发展方式，是实现高质量充分就业的基本保障，基于此，其不仅涉及宏观层面“五位一体”总体布局，还涉及中微观层面具体的经济社会事务领域的发展。这就决定了构建就业友好型发展方式不仅是一项系统工程，而且要在就业优先战略中发挥统领作用。[12]
第二，“发展性”与“就业友好”之间存在内在逻辑关联。其一，就业规模维度：新旧动能转换的就业补偿效应。首先，经济结构升级必然淘汰旧岗位，但新产业扩张需要更多劳动力。其次，需求侧补偿。新兴产业创造新消费场景（如数字经济催生直播电商、数据分析师），扩大劳动需求。最后，供给侧补偿。技术进步降低生产成本，释放的资源可投资于新领域，间接创造就业岗位（如工厂自动化节省的资金可用于研发部门扩招）。因此，“发展性”通过结构升级的“创造性破坏”，确保新旧就业岗位更替的动态平衡。其二，就业质量维度：人力资源与产业升级之间的共生关系。首先，发展性要求提升产业复杂度（如从组装代工转向自主品牌），倒逼劳动者进行技能升级。其次，高技能岗位增加（如工程师、设计师）推动劳动者工资上涨。最后，低技能劳动者通过职业技能培训进入中高技能行列，减少“低端就业陷阱”。因此，“发展性”将就业质量提升内化为经济升级的必然结果，而非依赖外部的政策修补。其三，制度维度：适应性规则降低转型摩擦。首先，发展性伴随着通过制度创新推动市场规则迭代（如零工经济社保改革、反垄断规范）。其次，缓解技术替代劳动者的短期阵痛（如失业救济衔接再培训）。最后，遏制经济投入无序扩张对中小企业的就业挤压（如防止平台垄断扼杀创业）。因此，“发展性”内含制度弹性，确保就业市场在转型中保持稳定，避免“唯增长”导致的劳资矛盾激化。
概言之，中国特色社会主义进入新时代，世界百年未有之大变局加速演进，我国正通过“发展性”这一核心特征的持续强化，构建具有全球示范意义的就业治理新模式。这种模式既为破解全球普遍存在的“增长与就业脱钩”困境贡献中国方案，也为实现全体人民共同富裕目标夯实了实践基础。面向未来，要继续深化供给侧结构性改革与就业优先政策的战略协同，使高质量发展与高质量充分就业同频共振，为全面建设社会主义现代化国家提供有力支撑。
当前我国构建就业友好型发展方式所面临的问题与挑战
人力资源“需求侧”所面临的问题与挑战。在器物层面。一方面，智能生产引发了一定程度的岗位替代，这种岗位替代具有结构性不可逆性。智能制造设备通过边际成本趋近于零的运营模式，与人工劳动成本的刚性约束形成经济学意义上的“替代弹性失衡”，表征为三个层面的挑战。其一，生产要素重组。当自动化设备的单位产出成本低于人工成本时，企业必然遵循生产要素最优组合原则进行技术替代，导致低技能劳动要素被经济投入要素挤出。其二，技能需求跃迁。被替代岗位的技能集合（如动作标准化、流程重复性）与新创岗位的技能要求（如设备运维、数据分析）之间存在非连续演化。这种技能断层源于技术进步路径的指数级增长与人类技能习得的线性积累之间的根本矛盾。其三，产业链传导。核心企业的智能化改造通过产业关联度引发上下游企业的适应性调整，形成“技术扩散-效率提升-岗位削减”的传导链，导致整个产业链的就业弹性系数下降。另一方面，数字经济催生了新型用工模式。平台经济的算法管理模式重构了劳动契约的制度可能性边界，其表征为：其一，劳动关系解构。平台通过数据控制权与劳动过程支配权的分离，构建了“去劳动关系化”的制度设计。这种设计突破了就业雇佣关系中“权威关系”的界定标准，容易导致传统劳动法框架下的从属性认定标准失效。其二，收入分配极化。数字技术的网络效应导致劳动价值分配的两极分化：算法开发者通过技术垄断获取超额收益，而外卖骑手、网约车司机等同行业其他岗位从业人员，虽然也在借助这些技术平台工作，但收入和工作量不成正比，其劳动强度与收入水平呈非线性关系。其三，社会保障制度真空。灵活就业群体的风险社会化需求与传统社会保障的雇主责任框架之间产生制度冲突，容易形成“非正规就业-社会保障缺位-就业脆弱性”循环。
在制度层面。首先是产业政策与就业政策之间的协同困境。其一，技术追赶就业优先战略的外部性。产业政策聚焦前沿技术突破时，容易忽视技术路线的就业吸纳能力差异。投资密集型技术路径虽然能够提升全要素生产率，但易导致技术进步与就业增长之间的脱钩，即所谓“索洛悖论”。其二，区域发展政策的合成低效。一些地方政府在“政绩锦标赛竞争”的影响下倾向于优先引进高税收项目，这容易导致区域间产业的同质化。而由此导致的重复建设会削弱产业集群的就业创造潜力。其三，人力资源投资的时滞效应。教育政策的调整周期（约5～8年）与产业技术周期（约3～5年）之间存在相位差，这容易导致人才培养结构与产业需求之间的持续错位。其次是企业用工成本的结构性矛盾。其一，费率的刚性传导机制。社会保险缴费的基数与社会平均工资绑定，在经济波动期就容易形成“顺周期加重”效应。这样的制度设计容易与企业成本结构的逆周期调节需求之间产生矛盾。其二，劳动契约的形式演化。为了规避刚性社保成本，一些企业会采用劳务派遣等非标准性的雇佣形式。这种制度套利行为导致劳动力市场的“核心-边缘”分割，容易违背“灵活安全性”（Flexicurity）就业政策的设计初衷。其三，成本转嫁链的负外部性。企业层面往往通过多层分包转移社保责任，最终在非正规就业环节形成“责任真空”。这一制度漏洞容易导致社会保障体系出现“覆盖缺口-财务可持续性下降”的连锁反应。
在文化层面。一是企业用人理念的短视化倾向。经济逻辑与人力资源规律的冲突体现为：其一，贴现率的认知偏差。在股东价值最大化的导向下，企业人力资源投资的贴现率容易被主观抬高。这种跨期选择偏差导致培训投入低于社会最优水平，违背理性决策原则。其二，专用性资产困境。一些企业担心员工流动会导致专用性人力资源投资的外溢，因而会减少内部培训。这种“敲竹杠风险”（Hold-up Problem）预期，容易使企业陷入“低投入-低忠诚度-高流动率”循环。其三，代际偏好异化。新生代的劳动者对职业发展具有多维诉求，与传统雇主提供的单一物质激励之间产生匹配错位。这种供需错位易导致心理契约的破裂，加剧了雇佣关系的不稳定性。二是技术崇拜所导致的技能误判。人才评价体系的认知不畅表征为：其一，“信号理论”失灵。教育文凭作为“能力信号”的可靠性下降，但企业招聘仍主要依赖学历进行筛选。这种“统计性歧视”容易导致人力资源配置效率损失。其二，能力测量偏差。标准化测试对复杂职业能力的解释力有限，但许多企业过度依赖量化评估，而过于标准化的测量指标反而遮蔽了真实的能力分布情况。其三，创新抑制。过度强调技术资质认证，容易导致“文凭通胀”与“实践能力稀释”并存的问题。这种选择偏差会抑制组织的双元性创新（Exploration & Exploitation），削弱企业的动态适应能力。
人力资源“供给侧”所面临的问题与挑战。在器物层面。一方面，教育资源配置的空间失衡。教育资源的非均衡分布本质上是空间经济学中的资源错配问题，具体表征为：其一，财政能力的梯度差异。地方政府的财政实力直接决定了公共品的供给水平。在欠发达地区受制于税收基数较低等因素，容易导致职业院校实训设备更新周期迟滞于国家标准。其二，技术扩散的空间衰减。当前，我国先进制造技术的传播仍然遵循“中心-外围”模型，核心区域的院校通过校企合作获得技术溢出，而边缘地区受地理距离与技术吸收能力薄弱等因素限制，形成“技能供给鸿沟”。其三，路径依赖的锁定效应。历史所形成的教育资源分配格局容易形成自增强机制，优质师资的集聚进一步吸引生源与资金，导致马太效应持续强化，这种路径依赖容易固化区域差距。另一方面，终身学习体系存在短板。其一，基础设施的弹性不足。当前，传统教学场所的固定成本特征与成人教育的波动性需求之间存在矛盾，使教育服务的生产率提升速度落后于制造业，导致教学成本持续上升。其二，数字平台的双重悖论。公共数字学习平台建设面临“使用门槛-内容深度”之间的权衡难题。降低技术门槛需简化操作界面，但会削弱课程的专业性；而提升内容质量则会增加学习难度，这将抑制用户的参与程度。其三，时间资源配置冲突。成年学习者的时间预算受工作家庭双重挤压，学习时间供给不足，使传统线性的教学模式难以突破“时间贫困”的局囿。
在制度层面。首先是学历教育与职业教育之间的衔接障碍。教育体系的分割源于制度变迁的路径依赖与利益固化。具体而言，其一，“信号理论”所导致的制度阻隔。前文已论及，学历文凭作为能力信号的筛选功能日渐式微，但多数企业仍将其作为主要甄别工具。这种“学历通胀”现象容易导致教育投资的社会整体收益率下降。其二，学分银行的制度困境。当前，职业院校与普通高校之间的学分互认证面临“通约性难题”，根源在于两类教育的知识生产逻辑存在差异：前者侧重情境化技能，后者强调学科化知识。这种异质性导致学分转换的交易成本过高。其三，技能形成的高社会成本。德国双元制职业教育的经验表明，校企深度合作需要稳定的制度框架来分摊培养成本。但在当前我国利益主体多方化的背景下，校企双方的成本博弈容易降低校企合作的稳定性。其次是户籍壁垒仍在一定程度上制约了人才流动。其一，公共服务捆绑的锁定效应。教育医疗资源与户籍挂钩容易形成“福利包”，由此导致部分劳动者为了维持公共服务的获取而被迫放弃跨区域流动。其二，人力资源定价偏离。部分地区存在户籍歧视，容易导致外来劳动力只能进入次级市场，其边际产出与报酬之间产生明显偏离。根据人力资源定价模型，这种偏离容易导致社会总产出的损失增加。其三，户籍迁移成本的代际转移。随迁子女教育限制显著提高了家庭迁移成本，导致劳动力流动呈现“短期化”“单身化”特征，降低了人力资源的配置效率。
在文化层面。一是职业声望评价存在认知偏差。就业观念是指人们对职业选择的基本看法、态度、认识以及心态，[13]是职业等级观念的文化固化及社会分层机制的符号建构。中国传统的就业观念认为，就业是“就其身于一业”，就业是个人成长到一定年龄开始从事的一门行业或一项事业，其带有传统自然经济观念的特征，在计划经济时代得到强化。当前，公务员、教师、医生、律师等职业的社会评价普遍较高，被视为稳定性强、受人尊敬的“理想职业”，而如厨师、清洁工、快递员等职业则社会评价较低。具体而言，当前我国存在的职业声望评价认知偏差具体表征为：其一，文化符号的象征压力。白领职业者往往通过语言风格、行为礼仪等文化符号建构优越性，这容易使体力劳动被污名化为“失败者选择”。其二，技术理性的认知局囿。当前，社会普遍认知中将技术的复杂度等同于价值等级的问题凸显，这容易导致技能专精度的独立价值被忽视。这种认知偏差会导致“技能溢价”（Skill Premium）在脑力劳动与体力劳动之间出现非对称分布。其三，媒体议程的设置偏差。媒体对“成功人士”的形象塑造仍主要聚焦学历与职位，这样的媒体议程设置强化了职业声望的刻板印象，导致职业认知及评价的僵化。二是终身学习文化的培育困境。其一，制度惯性的认知塑造。传统教育体系的“前端加载”（Front-loading）特征容易形成“教育-工作”为两个不同阶段的认知定式，削弱了个体终身持续学习的内在动机。其二，能力固着的社会心理。社会对“转行者”的能力质疑容易形成普遍的负向激励，劳动者为维持既有身份认同拒绝技能更新。其三，机会成本的误判。个体容易低估技能更新的长期收益，却高估短期投入成本。
人力资源“供需匹配”所面临的问题与挑战。在器物层面。一是就业服务信息化的“数据孤岛”现象依然存在。具体而言，其一，标准竞争的“纳什均衡”。[14]公共部门与私营平台采用差异化的数据标准，其实质是争夺信息控制权的策略选择。在缺乏强制协调机制介入时，各方会陷入“差异化标准-信息壁垒强化-协调成本上升”循环。其二，信息外部性的内部化困境。就业数据具有正外部性特征，单个主体缺乏共享激励，在交易成本过高时，数据资源的“帕累托最优”[15]配置无法通过市场自发实现。其三，隐私保护的技术悖论。差分隐私（Differential Privacy）等技术的应用在保障个人信息安全的同时，也提高了数据融合的算法复杂度，容易导致信息处理成本呈指数级增长。这种技术特性易与公共服务预算刚性约束之间产生矛盾。二是实训基地建设的供需错位。其一，委托代理关系不畅。政府部门作为委托方较关注设备采购的合规性，而实训基地运营方（代理方）追求的是使用的便利性，双方目标函数差异导致设备选择偏离实际需求。其二，沉淀成本的锁定效应。先进设备的采购会形成资产专用性（Asset Specificity），当产业技术路线变更时，设备的更新将面临高转换成本。其三，空间外部性的忽视。实训基地的布局，对产业集群的地理分布的重视度仍然需要加强，单个基地服务半径过大易导致实际使用率下降，从而造成实训基地“空间不经济”现象。
在制度层面。首先是就业统计监测体系存在盲区。其一，劳动形态的测量困境。灵活就业的“去组织化”特征，挑战了传统就业统计的“工作单位”观测基础，导致现有的统计框架无法精准捕捉非正规经济的实际价值流动。其二，制度刚性的路径依赖。就业统计指标体系的调整成本高昂，导致制度变迁速度落后于劳动市场的结构变化速度，刚性源于既有利益格局的维护机制。其三，政策反馈的迟滞效应。统计盲区导致政策制定依赖滞后数据，容易形成“政策失效-市场低效-数据失真”循环。这种动态不一致性（Dynamic Inconsistency）削弱了制度效能。其次是跨部门协同运行机制存在障碍。其一，管辖权的外部性。教育部门的人力资源投资效益外溢至产业部门，但缺乏成本分担机制。依据奥尔森（Mancur Olson）的集体行动理论，这种正外部性会导致各部门的投入低于最优水平。其二，部门之间的目标函数冲突。教育部门的人才培养周期（5～8年）与产业部门的技术迭代周期（3～5年）之间存在相位差，导致政策协调的“时间不一致”问题。其三，信息租金限制了数据共享。各部门为了维持信息的优势地位，倾向于限制关键数据的共享。这种信息垄断行为容易产生“部门寻租”，阻碍了部门之间的系统协同。
在文化层面。首先，就业服务认知存在一定程度的行政化倾向。其一，目标异化的执行偏差。当前，我国就业服务系统中存在着的科层组织，倾向于将手段（流程合规）异化为目标，容易导致服务供给偏离真实需求。其二，风险规避的决策偏好。行政系统中的部分问责机制，会在一定程度上催生“避责逻辑”，其服务创新可能带来的风险收益比失衡，易形成“不做不错”的行为定式。其三，用户画像的简化逻辑。公共服务部门过度追求使用标准化需求模板，忽视了劳动者需求的异质性。这种认知方式违背了“复杂人假设”（Complex Man Theory），降低了就业服务的精准度和友好性。其次，校企合作中的价值认知差异。校企之间目标函数的非一致性，是导致校企合作困境的重要原因。其一，时间贴现率的差异。企业追求满足即时用人需求（高贴现率），院校则注重长期能力培养（低贴现率）。这种跨期选择冲突加剧了校企合作中的价值认知差异。其二，知识属性的冲突。企业需要的专有知识（Firm-Specific Knowledge）与院校传授的通用知识（General Knowledge）之间存在着一定转化成本。其三，风险偏好的结构性错配。企业要求合作项目风险共担，而院校受制于财政拨款机制趋向风险规避。这种矛盾容易导致校企合作停留在低风险、浅层次领域。
问题与挑战的应对之策
人力资源“需求侧”挑战的破解之道。在器物层面需探索技术适配路径，一方面，实施智能生产系统的岗位替代应对策略。其一，构建“人机协同发展生态”，实施“三阶递进干预机制”。可建设技术缓冲带，具体而言，可在智能制造设备推广中设置“过渡性技术标准”，要求企业保留20%～30%的辅助性人工岗位。例如，在AGV物流系统设计中保留人工复核环节，为传统工人创造技能过渡窗口期。其二，推行技能转换加速计划。推进“国家数字技能认证中心”建设，开发模块化技能转换课程。针对易被替代岗位的工人，可尝试6个月全脱产培训＋6个月在岗实训的“双6模式”，政府在此过程中补贴一定比例的培训成本。其三，打造区域再就业枢纽。可在产业集聚区建设“智能制造人才市场”，推动被替代工人技能数据库与新建岗位需求实时匹配。运用区块链技术记录技能成长轨迹，提高人岗匹配精度。另一方面，可推行新型用工模式的规范发展方案。可创建“平台经济就业质量提升体系”，实施“三位一体治理框架”。其一，数字劳动关系认证。例如，可开发全国统一的“灵活就业者电子身份码”，集成劳动时间记录、收入流水、保险缴纳等功能。企业需通过认证系统发放任务，否则将无法享受平台经济税收优惠。其二，推行阶梯式社会保障。可设计“工时累计参保制度”，劳动者月工时达一定时长则自动纳入职工社保体系。同时，政府应设立平台经济专项社保基金，承担基础保障部分。其三，搭建分布式培训网络。可要求头部平台企业按营收的一定比例提取培训基金，用于建设“移动技能驿站”。
在制度层面应推行系统性改革方案。首先，推进产业、就业政策的协同机制创新。构建“就业友好型产业政策工具箱”。其一，构建就业弹性准入制。将“单位投资就业创造率”纳入项目审批核心指标。其二，绘制产业链就业图谱。绘制重点产业就业传导地图，对就业带动系数达到一定标准的关键环节给予一定比例的所得税减免。建立就业风险准备金制度，重大项目需预提一定比例的投资额作为岗位替代补偿基金。其三，构建区域就业协同体。可在京津冀、长三角等区域试点“就业税收共享机制”，企业跨省市用工产生的个人所得税由用工所在地与注册地按一定比例分成，激励地方政府协同培育就业市场。其次，构建企业用工成本的动态调节机制。建议构建“社保弹性调节系统”。其一，联动缴费。建立社保缴费基数与企业的PMI指数[16]挂钩机制。当制造业的PMI指数连续3个月低于荣枯线时，自动启动缴费基数冻结程序。其二，技能导向减免。对保持核心技术人员3年留存率超80%的企业，返还其一定比例的社保企业缴纳部分。开展“稳岗技能认证”，通过认证企业可申请缓缴半年社保。其三，共享用工平台。建议政府搭建“用工蓄水池”平台，淡季企业可将富余员工短期出借至需求企业，其间社保由原企业缴纳，用工成本由双方共同分摊。
在文化层面需推动认知重塑。第一，构建企业用人理念的长效培育机制。建议实施“人力资源振兴计划”。其一，推动投资回报可视化。财政部修订企业会计准则，要求上市公司单独披露人力资源投资报表。将研发人员保留率、技能提升投入比纳入央企负责人考核指标，并要求不低于一定比例的权重。其二，实施师徒制税收激励。企业内训师带徒满1年且通过技能认证者，可享受每月一定金额的个税专项扣除。设立“大国工匠培育基地”，政府按培养人数给予基地运营补贴。其三，长期雇佣溢价。对连续用工满规定年限的企业，给予年度稳岗补贴。员工司龄工资部分可双倍抵扣企业所得税，引导企业构建长期雇佣关系。第二，推行技术崇拜的理性回归方案。推动构建“能力本位评价生态”。其一，优化实践能力认证制度。教育部可尝试推行“1＋X”证书制度改革，要求学历证书必须搭配至少两个实践技能认证。企业招聘不得设置超出岗位实际需求的学历门槛。其二，搭建技能竞赛体系。每年举办国家级行业技能擂台赛，冠军团队直接获得工程师职称评审资格，并建立“技能人才国家荣誉制度”。其三，推进产教融合认证。将企业参与职业教育情况纳入高新技术企业认定标准。校企联合开发课程可抵扣企业教育费附加，院校教师企业实践可计入正高级职称评审条件。
人力资源“供给侧”挑战的解缚之径。在器物层面可实施资源优化策略。一是推行教育资源配置的空间均衡方案。建议构建“三维协同型资源调配体系”。其一，构建数字职教共同体，建立“国家职业教育云平台”，将头部职业院校的实训课程、虚拟仿真实训系统向欠发达地区开放。通过5G＋XR技术实现跨区域设备共享，欠发达地区院校可按需调用发达地区实训设备。其二，建设流动技能补给站。组建“智能制造教学巡回车”，配置模块化实训设备，每年为县域职校提供一定时限的现场教学支持。每台补给站配备双师型教师团队，探索“1个月驻校＋远程跟踪”服务模式。其三，重点产业定向投入。建立“产业-教育匹配指数”，对新一代信息技术、高端装备等战略性新兴产业相关专业，上调生均拨款标准，压缩设备更新周期。二是推行终身学习基础设施升级计划。可实施“全周期技能更新工程”。其一，建设分布式学习中心。在社区党群服务中心设置“技能加油站”，配置VR模拟工坊、微型数字图书馆等设施，充分利用晚间和周末弹性学习时段。其二，开发智能学习陪伴系统。开发终身学习APP，集成AI学习诊断、岗位技能映射、微证书积累功能。劳动者年度学习超过一定时长可抵扣个人所得税，企业为员工购买课程可双倍抵扣增值税。其三，探索工学交替保障机制。推行“学分银行＋弹性学制”，允许在职人员分段完成学历教育。
在制度层面推进系统性改革。首先，可考虑推行教育体系贯通培养方案。实施“立交桥式人才培养改革”。其一，搭建课程互认标准体系。制定国家资历框架，将职业院校课程拆分为不同的标准学分单元，普通高校认可其中一定比例的学分用于学历教育。建立“技术技能高考”，职业院校学生可通过专项考试进入应用型本科。其二，双导师联合培养。在智能制造、数字经济等领域试点“校企双主体”办学机制，企业技术骨干与院校教师共同开发课程，设置学生三年培养期内累计企业实践不少于12个月等教学标准。其三，推动技能与学历等值认定。取得高级工职业资格视同大专学历，技师资格等同应用型本科，高级技师享受研究生人才引进政策，破除唯学历用人导向。其次，进一步深化户籍制度改革。推进“用脚投票式”公共服务供给方式。其一，建立积分互认制度。可在长三角、珠三角等城市群试点居住证积分互认制度，劳动者在甲地取得的社保年限、技能证书等积分，迁移至乙地时可按一定比例折算累计。其二，公共服务票证化。可将教育、医疗等公共服务资源转化为电子权益券，新市民凭社保缴纳记录按月领取，并可在工作地兑换使用。其三，人才驿站计划。在产业集聚区建设“青年技能人才公寓”，提供过渡期租金补贴，企业集体租赁可享受房产税减免。
在文化层面实施认知重塑工程。第一，开展职业声望提升专项行动。建议实施“新工匠精神培育计划”。其一，加强大国工匠精神宣传。在央视黄金时段开设《中国匠道》纪录片栏目，每年评选100名“当代鲁班”，组织全国巡回演讲，可考虑将典型工匠故事纳入中小学教材。其二，搭建技能荣耀体系。可建立“八级工制度”，顶级技工享受国家级特殊津贴，并获“技能勋章”。其三，实施工厂开放日制度。要求企业每月设立公众开放日，展示智能化生产场景。也可开展“技能体验夏令营”，青少年可亲手操作工业机器人完成简单制造任务。第二，搭建终身学习文化培育体系。着力创建“学习型社会支持网络”。其一，实施技能更新补贴制度。劳动者每5年参加经认证的技能培训，费用可全额抵扣个人所得税。企业组织全员技能测评并制定提升计划，可享受教育费附加减免。其二，搭建职业转换荣誉体系。可设立“跨界先锋奖”，对成功转行至紧缺工种的人员给予奖金奖励。建立“技能再生中心”，为35岁以上劳动者提供免费转型培训。其三，推进学习成果可视化。在政务服务平台开通“技能成长轨迹查询”功能，累计学习成果自动生成数字徽章。用人单位可将员工的学习情况纳入晋升考核。
人力资源“供需匹配”挑战的纾困之策。在器物层面需探索技术赋能路径，一方面，实施就业服务信息化的系统性整合方案。构建全国统一的人力资源数据中台，实施“三步走”策略。第一步，数据标准修订。尝试制定《人力资源数据元标准》，要求公共就业系统与企业平台采用统一的数据接口规范。建立数据质量评估体系，对及时性、完整性和准确性进行星级认证，认证结果与企业信用等级挂钩。第二步，区块链存证机制。应用联盟链技术构建分布式就业信息网络，劳动者工作经历、技能证书等数据上链存证。企业可通过授权查询完整可信的职业档案，缩短招聘周期。第三步，智能匹配引擎。开发国家级的岗位匹配算法，集成产业人才需求预测、个体能力画像、区域流动偏好等模块。采用强化学习技术动态优化匹配策略，提升岗位匹配效率。另一方面，搭建实训基地的精准配置机制。建立“需求导向”的资源调配体系。其一，开展产业匹配度评估。构建包含设备利用率、培训转化率、企业满意度等指标的评估模型，每季度对实训基地进行动态评级。其二，搭建设备共享云平台。将全国实训设备接入工业物联网，企业可按需预约使用闲置设备，政府按实际使用时长补贴基地。建立设备使用效益排行榜，前10%的基地可获得额外技改资金。其三，移动实训单元。开发集装箱式智能实训舱，配备模块化生产系统和5G全息教学设备。根据区域产业需求变化，通过铁路等交通网络实现全国机动调配。
在制度层面推行系统性重构方案。首先，构建现代化的就业统计监测体系。建议实施“全口径就业监测工程”。其一，开展数字就业普查。整合移动支付数据、平台用工数据、社保参保数据，构建就业状况数字孪生系统。新增“新就业形态统计条款”，要求平台企业按月报送灵活就业人员基础信息。其二，实时失业预警。建立包含企业用工变化、招聘网站流量、技能培训报名等先行指标的预警模型。当区域失业风险指数突破阈值时，自动触发就业援助预案。其三，调查失业率分层。在现有城镇调查失业率基础上，增加分技能等级、分就业形态的失业率统计，并将平台用工稳定性系数纳入就业质量评估体系。其次，推进跨部门协同机制创新。推动构建“人力资源开发共同体”。其一，试行三张清单制度。由人社部门发布《岗位需求清单》、教育部门制定《人才培养供给清单》、产业部门编制《技术路线清单》，每季度召开联席会议进行动态匹配。其二，政策模拟沙盘。开发政策影响评估系统，输入拟出台政策后可模拟对就业结构、技能供需的影响。重大产业政策需附带就业影响评估报告，否则不得上会审议。其三，开设人才流动账户。建立全国统一的人力资源开发账户，整合教育、社保、职称等数据。劳动者跨区域流动时，账户自动触发技能认证、社保接续等服务。
在文化层面实施生态重塑策略。第一，推行就业服务理念转型计划。要进一步增强政府的就业服务职能。其一，搭建需求响应机制。建立就业服务“接诉即办”平台，劳动者诉求直达主管部门，并要求48小时内必须响应，就业服务满意度纳入公务员绩效考核指标体系。其二，服务设计思维。引入用户体验地图工具，梳理劳动者从失业登记到再就业的全流程痛点。在各级服务中心设置“就业服务体验官”，由人大代表、政协委员和普通劳动者共同组成。其三，数字服务大使。开发虚拟的就业顾问“职小助”，7×24小时解答政策咨询。系统自动分析咨询热点，实时优化就业服务资源配置。第二，推动校企协同育人机制创新。创建校企利益共享型合作模式。其一，人才预定机制。企业可提前2年预订毕业生，按约定支付培养保证金。学生毕业后若履约入职，保证金转为安家补贴；若企业违约，保证金赔偿学生。其二，技术入股制度。院校教师可参与企业技改项目，知识产权收益按一定比例分成。企业技术骨干到校授课，课时费可折算为企业研发支出。其三，开办混合所有制学院。在先进制造业领域试点校企共建产业学院，企业以设备、技术入股，院校以场地、师资入股。
结语
“就业友好型发展方式”以人民性、友好性、发展性为内涵特征，通过在人力资源需求侧、供给侧、供需匹配等三个维度的积极作为，凝练器物、制度、文化等三个层面的价值力量，构筑起“就业友好型发展方式”的“精神穹顶”，既是对当前我国经济社会发展方案的价值引领，也是确保技术理性不偏离人性温度的导航系统。在此框架内，“就业友好”不再仅是经济发展的适配需求，更是文明进步的衡量标尺，使“幸福美好就业”成为“高质量充分就业”的价值内核。
（本文系国家社会科学基金教育学重点项目“高等教育普及化阶段毕业生就业政策研究”的阶段性成果，项目编号：AIA220017）
注释
[1][3]徐玖玖：《论人工智能时代的促进友好型就业立法》，《北京工业大学学报（社会科学版）》，2025年第2期。
[2]陈建伟、赖德胜：《周期性与结构性因素交织下就业结构性矛盾及其政策应对》，《中国特色社会主义研究》，2019年第1期。
[4]亚里士多德：《尼各马可伦理学》，廖申白译注，北京：商务印书馆，2017年，第252页。
[5]闫光才：《识读大学：组织文化的视角》，《高等教育研究》，2001年第6期。
[6]习近平：《促进高质量充分就业》，《求是》，2024年第21期。
[7]休谟：《人性论》，关文运、郑之骧译，北京：商务印书馆，1980年，第509页。
[8]李雄：《党的十八大以来我国就业制度的改革发展与前瞻》，《学术界》，2025年第1期。
[9]李宝元：《转型期就业结构性矛盾的“杠杆解”》，《人民论坛·学术前沿》，2013年第14期。
[10]张康之：《公共政策过程中科学与价值的统合》，《江苏社会科学》，2001年第6期。
[11]赖德胜：《构建就业友好型发展方式》，《中国劳动保障报》，2024年7月22日。
[12]方长春：《构建就业友好型发展方式：内涵、意义与路径》，《人民论坛》，2024年第12期。
[13]岳昌君：《高校毕业生就业观念：特点、变化与差异研究》，《中国青年研究》，2023年第5期。
[14]“纳什均衡”是博弈论中的一个核心概念，由数学家约翰·纳什（John Nash）于1950年提出。它描述的是在非合作博弈中的一种策略稳定状态，具体表征为：在多人参与的博弈中，如果每个参与者都选择了针对其他参与者策略的最优反应，且没有人能通过单方面改变自己的策略而获得更大收益，此时所有参与者的策略组合就构成了一个“纳什均衡”。
[15]“帕累托最优”是经济学和社会科学中的一个核心概念，由意大利经济学家维尔弗雷多·帕累托（Vilfredo Pareto）提出。它描述了一种资源分配的理想状态，在这种状态下，任何改变都不可能在不损害至少一个人利益的前提下，使其他人变得更好。因此，从非最优到最优的调整过程被称为“帕累托改进”（即至少一人变好且无人变差）。
[16]PMI指数能够及时反映一个国家或地区经济运行的景气状况，是国际上通行的宏观经济监测指标之一。
责 编∕包 钰 美 编∕梁丽琛
Characteristics, Challenges, and Countermeasures of Employment-Friendly Development Model
Li Xishun
Abstract: The proposal of the "employment-friendly development model" marks a significant innovation in the socialist development theory and employment theory with Chinese characteristics. Constructing an employment-friendly development model represents the core embodiment of implementing the employment-first strategy and practicing the people-centered development philosophy. The concept of "employment-friendly development model" contains profound philosophical shifts - transitioning from the "material-oriented" economic logic to "people-centered" care ethics, and shifting from the "efficiency-first" instrumental rationality to "equity-friendly" value rationality. It embodies three-dimensional connotative characteristics: people-centeredness, friendliness, and developmental nature. Currently, China faces certain challenges in building an employment-friendly development model across three dimensions: human resource demand side, supply side, and supply-demand matching side. These require targeted solutions at material, institutional, and cultural levels. The value guidance of "employment friendliness" across material, institutional, and cultural dimensions constructs the "spiritual canopy" for the employment-friendly development model, making "happy and fulfilling employment" the value core of "high-quality full employment".
Keywords: employment-friendly development model, high-quality full employment, employment-first strategy
