3月10日至3月24日，湘西自治州委组织部课题组采取发放调查问卷、召开座谈会、个别访谈等方式，深入8县市105个乡镇8个街道和州直单位，就干部生存状态进行专题调研。全州共发放调查问卷1950份，收回1948份，回收率99.8%；有效问卷1948份，有效率100%。调查范围涵盖了州县（市）直单位和州县乡主要领导及一般干部。其中，年龄在20-30岁的占25.8%，30-40岁的占41.8%，40-50岁的占25.2%，50岁以上的占7.2%；工作时间1-2年的占6%，2-3年的占8.1%，3-4年的占13.2%，5年及以上的占72.7%；被调查对象中，本地人占73%，外地人占27%。本次调查涉及面广，问卷填写质量高，真实地反映了当下老少边穷地区干部生存状态、现实困惑及困难、相关诉求。
当前老少边穷地区干部生存状态及困境
湘西自治州位于湖南省西北部，地处湘鄂渝黔四省市交界处、武陵山区中心腹地，辖7县1市105个乡镇8个街道，总人口294万人，其中以土家族、苗族为主的少数民族人口占78%，是典型的“老、少、边、山、库、穷”地区，是武陵山片区区域发展与扶贫攻坚先行先试地区和湖南省脱贫攻坚主战场。干部的生存状态和当前面临的主要困境，表现在以下几个方面：
第一，脱贫压力很大，超负荷工作。作为全省脱贫攻坚的主战场，湘西州贫困人口的体量还相当大。要在2020年与全国全面同步实现小康，全州每年需稳定脱贫12万人左右，脱贫攻坚、决胜小康是全州当前和今后一段时期最重大的责任、最艰巨的任务、最紧迫的工作。面对历史重任和群众期盼，广大干部普遍感到脱贫压力很大，长期超负荷工作，以“时不我待”、“只争朝夕”的紧迫感和责任感，贯彻执行习近平总书记“精准扶贫”的战略思想，干在实处、走在前列。
第二，发展任务艰巨，思想包袱重。从湘西州发展的实际情况看，经过多年的努力，容易脱贫的已经解决得差不多了，目前剩下的1200个贫困村、50多万贫困人口，大多分布在地理偏远、环境相对恶劣的中高海拔地区和移民库区，贫困程度深、贫困类型多，脱贫攻坚成本高、见效慢。面对艰巨的发展任务和众多的考核问责，很多干部思想压力非常大，特别是一些县市和乡镇“一把手”工作和思想压力更大。
第三，生活环境艰苦，但工作热情高。老少边穷地区处于区域发展的边缘地带，自然条件恶劣、交通不便、信息闭塞。比如，吉首市丹青镇距吉首城区63公里，全镇辖17个行政村、1个社区、97个村民小组。由于地域分布较广，干部下村基本要花半天甚至更长时间，很多乡镇干部一周只能回家探望一次，忙的时候甚至2-3周才回一次家。外地干部回家的次数更是少之又少，与家人团聚的时间十分有限，家人多有埋怨，子女上学无人接送、父母年老无人照顾等家庭问题比较突出。虽然环境恶劣，生活艰苦，但广大干部任劳任怨，工作热情很高。大多数干部认为，老少边穷地区的艰苦环境既是考验，也是机遇，能够磨砺意志，有助于干部成长。
第四，工资待遇不高，生存很艰难。从调查情况看，工资是老少边穷地区大部分干部家庭的唯一收入来源。在现行的工资结构中，干部工资主要由基本工资和津贴补贴构成，目前基本工资所占的比例仅为35%左右，65%的工资靠津贴补贴。老少边穷地区受地方财力所限，工资中的津贴补贴部分普遍偏低，干部工资待遇与发达地区相比差距越来越大。调查显示，61.2%的调查对象月薪在2000元至3000元之间，仅30.2%的调查对象月薪在3000元以上，而且工资基本十几年没有增长。老少边穷地区很多科级以下干部生存极为艰难，仅照顾老人、抚养小孩、正常的生活开支，就占据了全部收入的90%，若遇到重大疾病等特殊情况就更加苦不堪言。外来干部和“半边户”更是举步维艰。同时，有43.6%的调查对象没有和配偶及子女在一起，长期两地分居加大了生活成本，甚至导致亲情、爱情和友情的缺失。
第五，晋升通道狭窄，部分人干事动力不足。虽然一些老少边穷地区近几年探索从基层事业编制人员、优秀村干部、大学生村官“三类人员”中选拔人才，但职位相对较少，大部分优秀人才由于某些硬性条件的限制而被淘汰，干部的晋升通道十分狭窄。特别是随着机构改革、乡镇区划调整和整治“三超两乱”的开展，县级正副科级领导职数更是有限，基层干部要想晋升副科、正科级岗位相对比较困难，很多高学历人才、选调生觉得没有希望，失去了拼搏的动力。
第六，有付出无回报，基层人难留。很多干部反映，尽管干事创业热情很高，付出了艰辛的努力，但由于老少边穷地区工作指标同发达地区相比差距大，而财力物力人力又跟不上，因此工作推动效果不是很理想。在工资待遇低、政治前途渺茫、所付出的艰辛与回报不成正比的情况下，人才大量流失。从高学历人才引进来看，2010年以来全州先后引进了429名高学历人才，目前已流失近60人。从大学生回州就业看，2006-2009年湘西州参加全国高考并被录取本专科生34141人，但毕业生回州就业报到人数仅为3300人，不足1/10。
老少边穷地区干部生存困境的原因
内因方面。一是思想不够开放。部分干部特别是乡镇基层干部祖祖辈辈都生活在老少边穷地区，长期在基层一线忙于日常事务，思想上不够开放，难以及时适应新常态新要求。加上地方财政长期困难，干部教育培训经费严重不足，很多干部培养的规划和措施都难以最终落到实处，极大地制约了干部整体素质的提高。二是低层文化突出。老少边穷地区的干部在学历、知识结构上参差不齐，比如，全州105个乡镇党政领导班子成员中，全日制研究生只有15人，仅占1.6%。三是内生动力缺乏。受老少边穷地区软硬件环境和干部自身意识、观念和素质的制约，部分干部有“能力危机”“本领危机”的恐慌，虽对脱贫攻坚充满信心，但苦于找不到发展路径。
外因方面。一是生产生活环境恶劣。老少边穷地区条件艰苦，发展任务却十分艰巨。与发达地区相比，起跑线不同、条件不同，但标准相同、终点相同，许多干部倍感压力。物质待遇和政治待遇又没有着落，部分干部的理想信念开始发生动摇。二是经济发展水平较低。地方财政困难，干部工资待遇较低，与工作的辛苦程度不成比例，特别与沿海发达地区相比差距很大，干部心理不平衡。三是历史遗留问题较多。老少边穷地区历史欠账较多，一直以来处于发展弱势，干部开展工作的难度相当大。四是激发活力因素缺乏。调研发现，目前相关政策倾斜不够，尚未形成培养、选拔、使用老少边穷地区干部的有效机制；激励机制不够，受职数限制，特别是政府机构改革和撤乡并镇后职数进一步减少，干部晋升发展的空间狭窄。
解决老少边穷地区干部生存困境的对策建议
第一，注重思想引导，加强人文关怀，着力减轻干部负担。一是结合开展“两学一做”学习教育，进一步落实谈心谈话等制度，经常性了解老少边穷地区干部的思想动向，帮助他们解开思想疙瘩和解决实际困难。二是尊重基层干部的意见。真心倾听广大基层干部的意见、建议和诉求，让上级政策接地气，让基层情况向上传，在上下互动的过程中，回应基层诉求。三是注重对困难干部的帮扶。设立关怀帮扶基金，对生活特殊困难的干部予以解困帮扶。同时完善相关政策，对在老少边穷地区工作的外地干部，在探亲假、交通补贴、子女就学、住房等方面给予适当的倾斜和照顾。四是探索建立容错免责机制。从省级层面探索建立容错免责机制，为那些呕心沥血做事、不谋私利奉献的干部“兜底”。
第二，加大财政投入，强化经济保障，切实提高薪资水平。一是建立工资正常增长机制。定期对其工资水平进行调查比较，使他们的收入有科学合理的参照系。二要完善职务与职级并行制度。逐步拓展职务与职级并行范围，横向拓展到事业单位，纵向拓展到市州以上机关，拓展公务员职业发展空间。三要设立基层干部专项补贴。湖南省十分重视武陵山片区基层人才队伍建设，专门设立片区农村教育卫生人才津贴，发挥了很好的示范激励作用。凤凰县将腊尔山片区村小教师津贴提高到每人每月1500元，泸溪县将偏远村小教师津贴提高到每人每月1400元，这两个县出现了城镇教师向片小、村小流动的现象，农村教师要求进城的比以前减少了三分之二，实施专项补贴的正向激励作用十分明显。四要合理实施绩效考核奖励。比如，湘西州推行的“村干部绩效考核”，每年由财政专门拿出5000-6000元/人作为村干部绩效考核奖励，只要各项考核指标达标，村支书年报酬就能得以提升。这使很多素质较高的能人愿意当村干部，使村干部愿意值班为群众办事，较好地发挥了正向激励作用。
第三，加强选拔培养，推动成长成才，强化用人导向激励。一要完善干部考评机制。根据不同地区的功能定位、资源禀赋、产业结构，研究制定不同类型领导班子和领导干部业绩考核指标，增强考核指标的针对性、操作性，让干部的业绩可量化。二要坚持正确用人导向。牢固树立“干部在一线提拔”的用人导向，建立从“一线”选拔干部、在“一线”锻炼人才的干部培养选拔机制。三要创新干部培养机制。在今年的乡镇党委换届中，我州通过公开比选等方式，从前述“三类人员”和选调生、第一书记、高学历人才等选拔乡镇领导班子成员147人，向广大干部发出了重视基层的鲜明导向，充分调动了基层干部干事创业的积极性。四要优化干事创业环境。坚持正确的舆论导向，大力营造鼓励和支持老少边穷地区干部干事创业的浓厚氛围，大力宣传表彰那些长期在老少边穷地区勤勉工作干部中的先进典型。
第四，加强教育培训，狠抓挂职锻炼，提升干部综合能力。一是因人施教，因需施教。针对老少边穷地区干部的知识空白、经验盲区、能力弱项，统筹考虑组织、岗位、干部个人需求，开展精准化的理论培训、政策培训、科技培训、管理培训、法规培训，做到事业发展需要什么就培训什么、干部“缺什么就补什么”。二是建立多层级培训模式。在高等院校中建立老少边穷地区干部培训基地，把培养老少边穷地区后备干部纳入干部教育培训规划，使老少边穷地区干部能够与发达地区干部同步学习培训、同步成长成才。三是狠抓干部挂职锻炼。让老少边穷地区干部通过挂职开阔视野、提升素质，让发达地区干部通过到老少边穷地区挂职得到历练、砥砺品质。四要强化干部交流激励。充分发挥干部交流的正向激励作用，通过交流给潜力型干部压担子，给能力不足干部添压力，给不胜任现职干部上发条，给任职时间较长干部换环境，补齐干部能力短板，激发干事创业热情。
（课题组长：曹普华；成员：黎致远、向波、龙儒文、胡少全、张铁生；执笔：龙儒文、胡少全、张铁生）
责编/刘瑞一 常妍 美编/于珊
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