习近平总书记在加强基础研究座谈会上强调，要一体推进教育科技人才发展，全方位做好培养、引进、使用工作。人才工作周期长、见效慢；急功近利，要不得。抓好基础研究人才队伍建设，须处理好“显绩”与“潜绩”的关系——不急于出“显绩”，甘于做久久为功的“潜功”。
基础研究是整个科学体系的源头，是所有技术问题的总开关。从事基础研究的人才，从入门到成熟，往往需要长年持续的积累，其间充满不确定性，并伴随反复失败的风险。这决定了基础研究领域的人才工作，不能照搬应用领域的考核模式——正如不能用考核工程师的办法去考核数学家，不能用衡量产品研发周期的标尺去衡量理论物理的突破进度。
然而在工作中，有的地方却陷入“错位考核”的陷阱。有的急于追求“人才高地”的亮眼数据，以引进院士、领军人才的数量论英雄，把人才工作干成“数字工程”；有的过度强调“产业化前景”，引导从事纯基础研究的学者转向短期技术开发，导致基础研究人才隐性流失；有的对青年科研人员一年一评、两年一结，迫使年轻人才去“挣快钱”“发快文”。
这些问题的根源，在于人才工作中“显绩”与“潜绩”的失衡。“显绩”看得见、摸得着、报得上，“潜绩”藏得深、见效慢、难量化。而基础研究人才的成长，恰恰依赖于那些看不见的“潜功”——宽松的研究环境、稳定的经费支持、宽容失败的学术氛围。没有“潜功”的长期滋养，就难有“显绩”的水到渠成。
让基础研究人才安心“坐冷板凳”，关键在于提供实打实的制度保障。创新激励机制，设置以基础研究能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系，让研究者“能者有其位”；用好分类评价“指挥棒”，尊重基础研究与应用研究的各自规律，杜绝“一把尺子量到底”；推动评价周期与科研周期相匹配，对从事基础理论探索的人才，适度延长考核时限；完善青年科技人才扶持链条，探索实行“非竞争性”资助，让青年人才有底气去探索“十年后才可能出成果”的重要问题。
显绩如花，潜功似根。根深才能叶茂，本固方可枝荣。无论是组织部门还是科研管理单位，都要有“功成不必在我”的胸襟，沉下心来、花大力气培育基础研究的“人才森林”。唯有对基础研究人才培育下足“潜功”，科技创新方能厚积薄发。（郑智浩）
