推进领导干部“能上能下”常态化，须用好政绩观这把“标尺”，从思想解放、标尺量化、机制闭环到生态涵养四个维度精准发力，让“能上能下”真正成为激励干部担当作为的“催化剂”。
以正确政绩观为“舵”，拧紧思想认识总开关。推动干部“能上能下”常态化，必须首先在教育引导上下功夫，将树立和践行正确政绩观贯穿于干部教育培养的全过程，以正确的政绩观引领思想、凝聚共识。“上”是组织基于事业需要和干部德才表现的信任与托付，意味着更大的责任与担当；“下”是组织根据事业发展和干部履职实绩作出的必要调整，是优化队伍、激发活力的制度安排。充分发挥县委党校主体班次、理论学习中心组等主阵地作用，常态化开展政绩观专题教育与“大讨论”，引导广大干部认识到“有为才有位、有位更须有为，无为会失位、调整亦是尽责”的道理，帮助干部正确看待个人进退与事业发展的关系，自觉破除“保险箱”“终点站”等认识误区，真正理解“能下”是鞭策、是警醒，更是对干部本人和党的事业高度负责的保护性举措，从而在思想上形成“上下皆常态、有为方有位”的广泛共识，营造健康积极的“能下”氛围。
以精准考核为“尺”，界定明确界限量出来。推进干部“能上能下”必须依靠清晰、公正、可操作的考核标准，确保每一次调整都有据可依、令人信服。为此，必须将正确的政绩观具体化为考核的“精准标尺”，让“下”的依据实现可量化、可感知、可执行。建立健全以实绩为重心、体现分类差异的考核评价体系，坚决纠正“一把尺子量到底”的粗放做法，在指标设置上既看显绩、更重潜绩，既看发展成果、更看成本与代价，重点要将是否真正践行新发展理念、是否得到群众公认、是否经得起历史和实践检验作为主要评价维度，全面客观地衡量干部的实际贡献与长远效益。通过科学设定考核指标和负面清单，对于那些热衷于短期“造势”、忽视长期“造福”，甚至搞“形象工程”“数据造假”等行为明确划定红线，实行一票否决，从而为准确识别和调整不适宜担任现职的干部提供坚实、透明的制度依据。
以闭环管理为“轨”，确保规范有序管到位。为保障干部“能上能下”工作的权威性与公信力，必须构建起“事前预警、事中规范、事后关怀”的全流程闭环管理机制，为“能下”铺设制度化的“轨道”。干部“下”前，应“精准画像”，综合运用年度考核、日常调研、信访举报、巡视巡察、审计监督等成果，建立干部“负面信息库”和“不适宜担任现职情形清单”，对干部实绩进行动态、多维、立体“扫描”，对苗头性、倾向性问题及时“咬耳扯袖”，防止小问题演变成“不得不下”的大问题。干部“下”中，确保“程序正义”，动议、考察、研判、讨论决定、谈话等各个环节必须严格遵循《推进领导干部能上能下规定》等党内法规，做到集体研究、充分酝酿、公开透明。干部“下”后，需“跟踪问效”，压实党委（党组）主体责任和组织部门的直接责任，建立“一人一策”的后续管理台账，定期进行“回头看”，杜绝“一调了之”。
以组织关怀为“桥”，注重回访教育激活力。让干部“下”是手段而不是目的，如果对“下”的干部放任不管、贴上“标签”，不仅是对干部资源的浪费，更会加剧队伍的消极情绪，背离“能上能下”制度设计的初衷。必须树立“惩前毖后、治病救人”的理念，坚持严管与厚爱结合、约束与激励并重，在干部“下”之后，架起一座“组织关怀桥”，帮助其“重整行装再出发”，实现“能下”与“能上”的良性循环。精准把脉、对症下药，建立组织部门常态化回访教育机制，针对“下”的干部具体情况，像“老中医”一样精准诊断“病因”，加强思想疏导和作风锤炼，激发其内生动力。搭建平台、畅通出路，对影响期满、德才表现和工作实绩突出，经组织考察符合重新任职条件的，大胆、及时、合理地重新任用。营造氛围、正向激励，讲清楚“上”是激励，“下”同样是鞭策和保护，让“能上能下”制度真正成为激励广大干部新时代新担当新作为的“助推器”。（刘明辉）
