【摘要】选好用好乡村治理人才，事关党在农村执政根基和乡村全面振兴战略全局。当前，村“两委”干部代际更替加速推进，呈现出队伍结构重塑、能力素质升级、履职重心转移，以及身份认同渐变等鲜明特征，但在“选、育、管、用”全链条上仍存在堵点，制约乡村治理效能的显著提升。2026年新一轮村（社区）“两委”换届，正值“十五五”开局，需坚持系统观念，拓宽“选”的渠道，创新“育”的方式，强化“管”的实效，搭建“用”的舞台，推动形成渠道畅通、结构优化、素质提升、活力迸发的乡村治理人才队伍建设新格局，让优秀治理人才在乡村全面振兴主战场大显身手。
【关键词】乡村全面振兴 乡村治理 治理人才 村（社区）“两委”换届
【中图分类号】D2 【文献标识码】A
乡村要振兴，人才必先行。2026年新一轮村（社区）“两委”换届，正值“十五五”开局起步的关键节点，不仅是基层组织的人事更替，更是基层治理力量的更新壮大，事关乡村全面振兴战略全局。习近平总书记强调“乡村振兴，关键在人、关键在干”①，深刻揭示人才在乡村发展中的决定性作用与实干导向的重要意义。2026年全国两会期间，乡村全面振兴与乡村人才队伍建设成为代表委员热议的焦点，多位代表委员建议，构建乡村人才“引育留用”体系，加强农村技术人才、治理人才培养。2026年中央一号文件提出“发展壮大乡村人才队伍”“加强乡村产业带头人和乡村治理人才培育”“充实和稳定农村基层一线力量”②，为新一轮村（社区）“两委”换届和乡村治理人才队伍建设指明方向。站在新的历史起点上，选好用好乡村治理人才，既是夯实党在农村执政根基的基础工程，又是推进农业农村现代化的战略任务。
乡村全面振兴呼唤治理人才新担当
乡村治理人才队伍建设，从来不是一项孤立的工作，而是植根于特定发展阶段、服务于特定战略任务的系统安排。研判当前乡村治理对治理人才的新要求，需准确把握乡村全面振兴所处的历史方位和阶段性特征。
“十五五”时期的战略方位，决定了乡村治理人才队伍建设必须置于农业农村现代化的全局中考量。当前，乡村发展正在经历从外部输血向内生造血、从单项突破向系统推进的深刻转变。回顾脱贫攻坚阶段，乡村治理的重点在于执行，主要任务是集中资源力量解决绝对贫困问题，确保扶贫政策精准到户、帮扶措施落地见效。进入乡村全面振兴阶段，任务已从解决绝对贫困转向推动乡村全面发展，从“补短板”转向“锻长板”。这一转变的本质是发展动力的切换，不再主要依靠外部资源注入，而要激活乡村内生动力；不再满足于某一领域的单兵突进，而要推动产业、人才、文化、生态、组织“五个振兴”协同并进。2026年中央一号文件提出发展壮大乡村人才队伍、加强乡村治理人才培育，正是着眼于这一阶段性特征作出的战略部署。
乡村发展动力的深刻转换，对治理人才的角色期待全面升级。过去衡量村干部能干不能干，往往看重的是“吃得苦、受得气、跑得腿”，是上传下达的执行力、纠纷化解的调处力。这些能力在今天依然重要，但仅靠这些已远远不够。当乡村发展的动力来自内生造血，治理人才就要懂经营、会管理，能够谋划产业、对接市场、盘活资源；当乡村发展的路径是系统推进，治理人才就需有全局视野、统筹能力，能够协调各方、整合力量、整体谋划；当乡村发展的目标是全面振兴，治理人才就需具备创新意识、开拓精神，能够打破常规、探索新路、引领变革。这意味着，对治理人才的要求正在发生质的跃升，而非量的叠加。
以角色转型概括这一变化，较之能力提升更能揭示其关键特征。能力提升是在既有角色框架内的增强补弱，而角色转型意味着治理人才的定位发生根本性转变，从传统事务管理者走向现代乡村经营者。传统事务管理者，面对的是相对稳定的乡村社会，承担的是上传下达、纠纷调解、日常管理等常规性事务。现代乡村经营者，面对的则是深刻变革中的乡村社会，承担的是谋划发展、整合资源、推动创新等开创性任务。这一转型，不是会不会用电脑、懂不懂法律等层面的升级，而是思维方式、行为模式、价值取向的系统性重塑。这集中体现为政治站位、能力结构与群众工作的系统提升。作为党在农村基层的执政骨干，乡村治理人才不仅要懂经营、会管理，更要对国之大者心中有数，自觉把乡村发展放到中国式现代化全局中去考量，确保党中央决策部署在基层落地生根。“三农”工作队伍不仅要具备懂农业的技术、爱农村的情怀、爱农民的品格，更要有会经营的头脑、化解矛盾的能力和谋划发展的远见。在农村利益格局深刻调整、群众诉求日益多样的背景下，乡村治理人才需具备更强的群众工作能力，善于在多方利益中寻求平衡、在复杂矛盾中找到共识。
只有让更多懂农业、爱农村、爱农民的优秀乡村治理人才实现从事务管理者向乡村经营者的转变，让这支“领头雁”队伍真正成为党联系农民群众的坚固纽带，才能促进党领导乡村全面振兴的决策部署转化为推动农业农村现代化的生动实践。这是新一轮村（社区）“两委”换届对人才要求的意蕴所在。
乡村治理人才队伍的新变化
研判乡村治理人才队伍建设现状，需要深入观察农村“两委”班子构成发生的深刻变化。这些变化并非孤立的现象，而是城乡关系深刻调整、乡村治理现代化转型等多重因素共同作用的产物。准确把握这些时代特征，是客观评估现状、精准施策的基础，可从以下四个维度加以把握。
队伍结构的代际更替，深刻影响乡村治理走向。过去一个时期，农村党员干部队伍老龄化、文化程度偏低是较为普遍的现象。近年来，这一局面大有改变。从宏观数据看，2022年全国村“两委”换届工作完成后，全国村党组织书记平均年龄明显下降，大专以上学历占比显著提升，本村致富能手、外出务工经商返乡人员、大学毕业生、退役军人等“四类人员”成为村党组织书记的主要来源③。这一结构变化的深层意义在于，它标志着乡村治理主体正在经历一场深刻的代际更替。“90后”“00后”年轻面孔进入村级班子，不仅实现年龄结构的优化，更意味着成长于改革开放后、浸润于市场经济和互联网时代的全新一代，与传统乡土干部在成长环境、价值观念、行为方式上的差异，将深刻影响未来乡村治理的走向。
能力素质的系统性升级，折射出治理现代化的现实要求。随着乡村发展从外部输血转向内生造血，村干部自身的能力要求也发生质的跃升。新一代村“两委”干部能力结构，正从单一的经验型向复合型转变。这突出表现在三个维度：一是产业思维与市场眼光的生成，一批懂经营、会管理的“领头雁”脱颖而出，带领群众发展特色产业、壮大集体经济。二是数字素养与法治意识的增强，随着数字乡村建设的推进，不少村干部开始将无人机、大数据等数字技术运用于日常治理场景；“法律明白人”培育工程的实施，也使更多村干部学会运用法治思维化解矛盾纠纷。这种基于专业知识与技术手段的治理能力，正在逐步取代传统的乡土权威，成为新一代乡村治理的主要力量。三是治理方式的规范化转型，从过去“靠面子、凭感情”的粗放式调解，到如今依法依规、依程序办事，治理行为的规范化程度明显提升。
履职重心的战略性转移，深刻反映乡村功能的时代变迁。过去衡量村干部工作，可能看“收了多少费、填了多少表、调解了多少纠纷”。而现在，积极发展壮大村级集体经济、带领群众增收致富，正成为村“两委”班子的核心任务。这种履职重心的转移，与乡村全面振兴的进程有着密切的关系。一方面，随着村级组织运转保障机制的完善、村干部报酬与集体经济收入挂钩政策的推行，抓发展有了更强的内生动力；另一方面，乡村振兴战略的深入推进，客观上要求村级组织具备更强的资源整合能力和产业发展能力。从全国看，近年来村级集体经济空壳村大幅减少，村级经营性收入稳步增长，这背后离不开村干部的谋划推动。发展壮大新型农村集体经济的过程，实质上是组织农民、建设乡村和再造村落共同体的过程，而村“两委”正是这一过程的发动者和组织者。这也是乡村功能从单纯的农业生产单元，向经济社会发展综合单元转型的微观映照。
身份认同的渐进式转变，显现出村干部职业化的深刻转型。过去一段时期，村干部处于“半干部、半农民”的尴尬位置，收入低、保障弱、出路窄，不少人处于“村里工作兼着干、自家生计忙着转”的兼业状态。随着村干部报酬待遇逐步提高、养老保险制度逐步健全、优秀村干部考录乡镇公务员渠道逐步畅通，村干部岗位的吸引力明显增强。近年来，越来越多的年轻村干部把这份工作当作全职事业来经营，一些地方推行“全日制”坐班办公后，村干部投入村务的时间和精力也更加集中。这种从“兼业”向“准职业”的身份认同转变，意味着村干部岗位的正规化程度正在提升，职业荣誉感和责任感随之增强。
我们需认识到，上述发展变化是就整体趋势而言的，背后仍存在一定的不平衡。从区域看，东部发达地区与中西部欠发达地区村干部队伍结构差距较大；从个体看，少数年龄偏大、学历偏低的村干部能力素质难以适应新要求；从梯队看，部分地区村干部的后备力量仍显不足，年轻干部接不上茬的问题依然存在。当前，在人口结构变迁和城镇化的快速推进下，乡村人口出现转型趋势，存在农村空心化、老龄化、少子化叠加等社会问题，会在很大程度上影响村级后备干部的可选范围和可持续性发展。有调研提议，山东潍坊、甘肃等地村干部的待遇保障已逐步提高，但仍存在与外出务工收入差距较大的问题，需进一步完善与绩效考核、集体经济发展成效挂钩的奖励机制④。客观辩证地认识这些特征和差异，是下一步精准施策、补齐短板的认知前提。
乡村治理人才选拔任用管理的薄弱环节
对照乡村全面振兴的战略需求和党中央关于“发展壮大乡村人才队伍”的要求⑤，当前，一些地区乡村治理人才队伍建设，在“选、育、管、用”全链条上仍存在一定的堵点。这制约了乡村治理效能的显著提升。
“选”的视野不够宽，优秀人才回引不足、本土骨干储备少。党的十八大以来，一系列面向乡村人才振兴的政策举措相继落地，各地积极拓宽选人渠道、完善人才引进政策。伴随城镇化快速推进，农村青壮年持续外流，留守群体年龄结构老化，部分地区农村干部队伍断层现象严重。同时，后备力量存在“量足质弱”问题，精通产业经营、善于现代化管理的实用型人才较为短缺。有的地方为满足“每村一名35岁以下干部”硬性要求，出现“凑数”现象，这样选出的年轻干部，可能因长期在外务工经商无法正常履职，反而虚耗职数资源。近年来，尽管各地陆续推出“归雁兴村”计划，但很多地方的配套政策不够完善、创业扶持不够精准、安置保障不够到位，以至于外出务工经商人员、退役军人、大学毕业生等群体的回引效果仍不及预期。如何从“有人选”迈向“选优人”，是亟待破解的基础课题。
“育”的靶向不够准，培训供给与实际需求没有精准匹配。近年来，党和国家高度重视农村基层干部培训工作，持续加大投入力度、丰富培训载体、优化培训内容，在提升村干部履职能力、夯实乡村治理人才基础等方面取得了一定成效。但从实践效果来看，“缺什么、补什么，干什么、学什么”尚未完全落地落实。一些地方培训内容与发展壮大新型农村集体经济、化解复杂矛盾纠纷、运用数字化治理工具等基层实际工作结合不够紧密，多以政策宣讲、理论灌输为主，缺乏案例教学、现场实训、跟班学习等实战化培训方式。从培训对象看，村“两委”主干培训机会相对较多，但其他“两委”成员、村务监督委员会成员、村民小组长等群体的系统培训相对不足，多数通过“以会代训”方式学习，难以满足精细化治理需求。从培训效果看，部分村干部虽经多次培训，但政策理解不透、产业思维不活、法治意识不强、数字工具不熟等问题依然存在，能力结构难以匹配乡村全面振兴对“复合型”人才的进阶需求。
“管”的激励不够实，权责不对等、保障水平不够高。当前，各地围绕乡村治理人才队伍建设，在完善村干部管理机制、强化激励保障等方面作了积极探索，取得了一定进展。一些地方已建立村干部报酬正常增长机制，但在财政压力较大的地区，保障水平仍难以及时跟上。村干部身处基层一线，任务繁重、头绪繁多，报酬待遇总体偏低，与外出务工收入存在明显差距，岗位吸引力不足。考核评价机制方面，“干多干少一个样、干好干坏一个样”的“吃大锅饭”现象在一些地区依然存在，缺乏精细化、差异化的绩效评价体系。当前鼓励建立“基本报酬+考核绩效+集体经济创收奖励”的薪酬制度，在实际执行中，绩效部分占比偏低、创收奖励难以兑现等问题仍不同程度存在。晋升通道方面，2021年，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于加快推进乡村人才振兴的意见》，提出“加大从优秀村党组织书记中考录乡镇公务员、招聘乡镇事业编制人员力度”⑥，但受制于编制资源紧张、招录比例偏低、年龄门槛限制等因素，村干部的职业发展空间依然有限，“干到老还是农”的预期在一定程度上影响队伍稳定性。
“用”的平台不够广，行政事务挤占发展精力。党的十八大以来，党和国家高度重视基层减负工作，持续出台系列举措为村级组织松绑赋能，取得了积极进展。从实践情况来看，部分村级组织还承担了大量下派的行政事务，填表报数、迎检考核、台账整理等工作占用了村干部精力，用于谋划产业发展、联系服务群众、推动乡村治理的时间和精力相对不足。这种“重事务、轻发展”的角色错位，导致部分村干部陷入忙忙碌碌却成效不显的困境。与此同时，面对农村社会结构的深刻变化和农民群众日益多样的需求，部分村干部仍习惯于传统工作方式，运用法治思维、德治引领、自治手段以及数字化治理工具的能力有待提升。在发展壮大村级集体经济方面，一些村干部虽有想法但缺乏有效路径，受制于资源、资金、市场风险等因素，在带领群众发展特色产业、对接市场需求上显得力不从心。此外，有的地方对村干部“压担子多、给支持少”，在项目安排、资源调配、政策支持等方面，村干部的话语权和自主空间有限，难以充分发挥主观能动性。
健全乡村治理人才辈出的长效机制
习近平总书记指出：“人才振兴是乡村振兴的基础，要创新乡村人才工作体制机制，充分激发乡村现有人才活力，把更多城市人才引向乡村创新创业。”⑦健全乡村治理优秀人才辈出的长效机制，既是创新乡村人才工作体制机制的内在要求，是夯实党在农村执政根基的基础工程，更是推进乡村全面振兴的战略任务。针对当前“选、育、管、用”全链条存在的薄弱环节，需坚持系统观念，推动形成渠道畅通、结构优化、素质提升、活力迸发的乡村治理人才队伍建设新格局。
拓宽“选”的渠道，建立“内挖、外引、下派”相结合的纳才机制，做大人才“蓄水池”。选人是人才队伍建设的起点，源头活水不足，后续环节便无从发力。作好选人工作，一是深挖本土资源，把致富能手、退役军人、返乡知识青年、村医村教等群体纳入视野，建立动态管理的村级后备力量库，做到“手中有人、心中不慌”。二是吸引外出能人，抓住春节等返乡节点，通过乡情联络、政策感召、事业留人等方式，鼓励外出务工经商人员、高校毕业生、退役军人回乡任职创业，在创业扶持、安家保障、政治待遇等方面给予实实在在的支持。三是畅通下派渠道，对本土确实缺乏合适人选的村庄，通过选派优秀选调生、乡镇年轻干部到村任职，或推进村与村之间干部交流，有效解决“无人可选”的燃眉之急。四是注重源头储备，把发展青年党员作为基础工程来抓，注重在优秀青年农民、返乡人才、退役军人中发展党员，为村干部队伍注入源头活水。
创新“育”的方式，构建“精准滴灌、实战实训、学历提升”的全周期培养机制，激活人才成长内生动力。育人是用人的基础，培训质效直接关系人才能力素质。作好育人工作，其一，坚持分类施策，针对新任村干部、后备力量、在任主干等不同群体，围绕政治素养、产业思维、法治能力、数字素养等模块，开展差异化、精准化培训，变“大水漫灌”为“精准滴灌”。其二，强化实战实训，推行案例教学、现场教学、跟班学习、导师帮带等实战化培训方式，让后备干部在参与村级事务管理、矛盾调解、产业发展中提升能力。其三，畅通学历提升通道，依托开放大学、农业广播电视学校、职业院校等平台，鼓励村干部参加大专以上学历教育，对取得学历者给予学费补助或政策激励，逐步改善村干部学历结构。其四，建立跟踪培养机制，对入库后备力量实行“一人一策”培养计划，动态记录教育培训、实践锻炼、现实表现等情况，做到全程跟踪、动态调整，确保“备而能用、用则能干”。
强化“管”的实效，完善“权责对等、保障有力、进退有序”的激励约束机制，让人才有奔头、有干头、有盼头。管人是队伍建设的关键环节，要从严管理，更要激励关爱。作好管人工作，一是健全待遇保障机制，落实基本报酬保障要求，建立与经济社会发展水平相适应的报酬增长机制，推行“基本报酬+考核绩效+集体经济创收奖励”的薪酬制度，让村干部的付出与回报相匹配。二是完善考核评价机制，特别是将乡村全面振兴重点任务完成情况、群众满意度评价等纳入考核指标，考核结果与绩效报酬、评先评优、进退留转直接挂钩。三是畅通进出流动渠道，严格落实从优秀村党组织书记中考录乡镇公务员、招聘乡镇事业编制人员的政策规定，拿出一定比例的岗位定向招录，让村干部看到“出路”、感到“奔头”。四是健全监督管理机制，完善村级事务公开制度，加强对“小微权力”的监督约束，同时建立健全容错纠错机制，为敢于担当、踏实做事的村干部撑腰鼓劲。
搭建“用”的舞台，推动“减负松绑、赋能赋权、搭台唱戏”的协同推进机制，让人才大显身手。用人是队伍建设的出发点和落脚点，人才的价值最终体现在干事创业上。作好用人工作，一是厘清职责边界，制定完善村级事务准入清单，明确村级组织依法履职事项和协助政府工作事项，坚决清理规范各类摊派事务，切实为村干部减负松绑。二是强化赋能赋权，在项目安排、资源调配、政策支持等方面，赋予村干部更大的话语权和自主空间，让他们在谋划发展、服务群众中有职有权，同时加大财政投入和项目支持力度，为发展壮大村级集体经济提供资源保障。三是搭建干事平台，围绕乡村全面振兴重点任务，引导村干部在产业发展、环境整治、矛盾化解、乡村治理等一线攻坚克难、施展才干，对实绩突出、群众公认的村干部大力宣传表彰。四是推动治理创新，鼓励村干部运用法治思维、数字技术、协商民主等现代治理方式，探索符合本地实际的乡村治理新路径。
【注：本文系教育部人文社会科学研究项目《高质量发展背景下县乡村公共服务一体化实现机制研究》（项目编号：23YJCZH145）的阶段性成果】
【注释】
①习近平：《坚持把解决好“三农”问题作为全党工作重中之重 举全党全社会之力推动乡村振兴》，新华网，2022年3月31日。
②《中共中央国务院关于锚定农业农村现代化 扎实推进乡村全面振兴的意见》，《人民日报》，2026年2月4日。
③刘维涛、张洋、赵兵：《全国村“两委”集中换届完成 49.1万个村发力全面推进乡村振兴（奋斗百年路 启航新征程·党旗在基层一线高高飘扬）》，《人民日报》，2022年5月23日。
④邵琨、王朋、许晋豫等：《为村“两委”换届选好干部》，新华网，2026年1月19日。
⑤⑥《关于加快推进乡村人才振兴的意见》，中国政府网，2021年2月23日。
⑦习近平：《把乡村振兴战略作为新时代“三农”工作总抓手》，人民网，2019年6月1日。
责编/董惠敏 美编/杨玲玲
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