“退二线”干部并非“功成身退”的终点，而是转换工作赛道、继续贡献力量的“新起跑线”。激活这一群体的潜能，既是对干部个人价值的尊重，更是为干部队伍注入活力、推动服务群众工作走深走实的关键之举。
释放“退二线”干部的潜能，首要任务是破除思想层面的无形壁垒。部分干部存在“退出领导岗位=进入休养状态”的错位认知，甚至担心过多参与工作会被误解为“抢风头”“越位”，这种思想上的先行退缩，让不少有经验、有能力的干部陷入“想为而不敢为”的困境。破解这一局面，思想引导必须走在前，通过面对面谈心交流拉近距离，用身边的榜样案例打破误区。让干部理解，“退二线”是角色的转变而非责任的减轻，是经验的再次运用而非价值的消退。当干部读懂“退岗不退缩、退位不卸责”的深意，把“新岗位”当成“新战场”，干事创业的热情、主动投身一线的动力才能持续增强。
“退二线”干部历经长期工作磨炼，不仅拥有洞悉工作规律的成熟智慧，更掌握化解复杂矛盾的有效办法。搭建好“连接优势与需求”的桥梁，推动“退二线”干部的经验优势与年轻干部的创新活力深度融合、同向发力。一方面，完善“信息梳理—岗位匹配—精准选派—跟踪反馈”的闭环机制，通过建立干部特长库，梳理干部的专业领域、工作经历等，再结合区域发展需求、部门工作短板进行按需选派，实现人岗精准适配。另一方面，搭建“传帮带”的互动平台，让“退二线”干部以导师的身份，向年轻干部传授与群众沟通的技巧、处理复杂问题的经验，同时借助年轻干部的数字化思维、创新化视角，为老经验注入新活力。众人拾柴火焰高，通过“老带新、新促老”的双向赋能，既能让“退二线”干部的宝贵经验在实践中落地生根，也能帮助年轻干部快速成长、少走弯路，形成干部队伍梯队建设的良性循环。
激活“退二线”干部的潜能，绝不是放任不管的“宽松管理”，而是严格管理与关心爱护相结合的系统举措。若缺乏清晰的职责界定、科学的考核机制，即便干部有干事的意愿，也容易陷入“干与不干没区别、干好干坏一个样”的消极状态。这就需要构建“动态考核+协同保障”的长效体系。一方面，建立年度积分管理制度，将工作成效、群众评价、纪律遵守情况纳入考核范围。对于勇于担当、积极作为的干部，在评优评先、职级晋升中优先考虑；对于消极怠工的干部，及时进行谈话提醒、批评教育，树立“有作为才有地位”的导向。另一方面，健全关心关爱机制，定期跟踪干部的工作进展，及时解决后勤保障等实际问题，让干部切实感受到组织的关怀与温暖。当“严格管理”划定底线，“关心爱护”筑牢后盾，“退二线”干部才能安心工作、放心奉献。
激活“退二线”干部的潜能是对干部价值的再次挖掘、对干部队伍活力的再次激发。只有以认知重塑为“起点”、以平台搭建为“支撑”、以机制保障为“根本”，一茬接着一茬干、一步跟着一步走，才能让“退二线”干部展现新风采，在推动区域发展、服务群众的征程中，描绘出“薪火相传、干事兴业”的美好画卷。
（浙江省嘉兴市南湖区凤桥镇人民政府 陆欣瑜）
