摘 要:当前，乡村人才工作创新动力显著增强，各地在响应现实需求方面，展现出较强的灵活性和主动性。乡村人才振兴的创新实践，已从单点突破走向系统探索，更加注重青年导向、产才融合与本土赋能，形成若干行之有效的地方经验。实现乡村人才的持续供给和高效配置，仍需在缩小区域政策落差、构建跨区认证体系、推动产业错位发展等方面进一步突破瓶颈，从而为乡村全面振兴提供更坚实、更均衡的人才支撑。
关键词:乡村人才 农村集体经济经理人 农创客 地域人才品牌
【中图分类号】C96；F32 【文献标识码】A
习近平总书记指出“人才是最宝贵的资源，是加快建设农业强国的基础性、战略性支撑”，强调“一些农村发展乏力，关键在于缺人才，缺发展引路人、产业带头人、政策明白人”。[1]近年来，国家持续推动城乡统筹、均衡与融合发展，一系列政策措施有效缩小城乡在基础设施和公共服务方面的差距。但在资源集聚、发展机会和社会环境方面，乡村相较于城市的劣势地位尚未根本改变，城乡要素流动依然呈现明显的“乡—城”单向趋势，人才流动更是如此。根据《2024年农民工监测调查报告》，我国外出农民工规模维持在3亿人左右[2]。这一人口流动趋势，导致部分农村地区出现明显的人口空心化和老龄化问题。基于第七次全国人口普查数据进行预测，2025年我国农村地区65岁及以上老年人口占比超过20%[3]，高于全国15.6%的平均水平[4]。
乡村全面振兴亟须稳定有力的人才支撑
为缓解乡村人才匮乏状况，我国近年来实施“大学生志愿服务西部计划”“三支一扶特岗教师”等一批引导性政策，选派大量高校毕业生下沉至村“两委”服务。但这些举措，未能从根本上扭转人才“下沉”却难“扎根”的问题，有的选派人才仅将其视为职业生涯中过渡跳板。其背后的深层原因在于，配套的晋升通道、激励机制与职业发展体系尚不完善，未能为人才提供长期稳定的发展预期。此外，诸如“科技特派员”“驻村第一书记”“驻村工作队”等柔性人才机制，虽在一定程度上为乡村注入智力和资源，但受临时性、周期性的派遣模式影响，人才服务呈现出阶段性、短期性特征。不少外部人才难以真正融入乡村肌理，其工作成效也常随着人员的轮换与撤离而难以持续。归根结底，乡村仍未建立起一套能够吸引人才、并使其自愿留下、共同发展的长效内生机制，外部输血难以转化为自身造血能力。长期稳定的人才支撑体系，是乡村全面振兴迫切需要。
实施乡村振兴战略，强调人才振兴是推动乡村全面振兴的关键支撑，促使乡村人才工作发生重要转向——从鼓励劳动力外出，转变为引导人才回流，着力推动青年人才“下乡、回乡、返乡”，服务乡村建设。2021年中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于加快推进乡村人才振兴的意见》明确提出：“到2025年，乡村人才振兴制度框架和政策体系基本形成，乡村振兴各领域人才规模不断壮大、素质稳步提升、结构持续优化，各类人才支持服务乡村格局基本形成，乡村人才初步满足实施乡村振兴战略基本需要。”随着乡村全面振兴深入推进，各地积极开展多种实践探索，吸引并支持青年人才参与乡村全面振兴，为实现农业农村现代化提供坚实人才保障。
探索农村集体经济经理人机制
2019年，浙江杭州市余杭区率先面向全国公开招募乡村职业经理人，以年薪18万元的标准，为8个行政村引进专业运营管理人才。该区农业农村局设定的遴选条件包括大学本科及以上学历、45周岁以下年龄，并要求具备三年以上经营管理、农文旅融合或投融资等相关经验。此类人才的引入，显著提升村庄的运营效能。据统计，相关村庄累计引进产业项目122个，吸引有效投资2.99亿元，推动村集体经济增收超过1亿元[5]。截至2024年9月，余杭区已聘任农村职业经理人27名[6]，其下辖的永安村、青山村、径山村和新港村也因此成为乡村全面振兴实践的典型代表。
同期，中国农业大学在云南昆明市开展都市驱动型乡村振兴示范村建设过程中发现，由于缺乏专业运营人才，一些政府财政投入所形成的经营性资产，不仅未能有效转化为集体经济收益，反而因持续支出维护成本，成为村集体负担。在该实验性项目中，团队尝试引入乡村职业经理人机制，将其作为盘活闲置资产、提升村庄运营能力的重要政策工具，成效显著，并推动云南省多个州市在乡村振兴示范村建设中广泛采纳该模式。
与浙江凭借“高薪+绩效”机制吸引具备市场经验的专业人才不同，云南等地受地方财政与经济水平所限，提供的薪酬待遇竞争力相对较弱，招募对象多为怀有乡村情怀但市场实践经验不足的青年群体。面对这一现实难题，中国农业大学与腾讯公司联合发起“乡村职业经理人培育计划”，通过系统化培训弥补乡村职业经理人能力短板。截至2024年底，该培育计划已由政府主导推广至广东、浙江、重庆、云南、广西等17个省（区、市）的309个县，累计培养约6.6万名乡村职业经理人[7]。其关键职能在于盘活乡村集体闲置资产、推动产业创新，最终实现集体经济的可持续增长。
2025年7月，人力资源和社会保障部发布第七批新职业，正式将“农村集体经济经理人”纳入国家新职业名录。至此，2019年起源于浙江省的地方性人才创新实践，历经六年的探索与演进后，上升为国家层面的制度安排。农村集体经济经理人是受集体经济组织委托，专业从事资源发包、物业出租、居间服务、资产运营等经济活动，旨在通过专业化经营，实现集体资源保值增值与集体经济收益提升的关键人才。这一职业群体的兴起具有深刻的现实背景。2023年，全国农村集体账面资产总额达到9.14万亿元[8]；同时，乡村拥有丰富的景观、人力、环境、空间与文化资源。与庞大的资产和资源规模形成鲜明对比的是，我国农村集体经济整体仍较为薄弱。同年，全国仍有11.3万个村庄无经营性收益，占总村数的20.6%；另有18.1万个村庄年经营收益低于10万元，占比32.9%[9]。农村集体经济经理人机制，为具备市场运营条件的村庄提供资源优化管理、资产保值增值与经济效益实现的有效路径。该模式通过引入专业化管理人才，将现代企业经营理念融入乡村治理，显著增强集体经济的市场竞争力与发展韧性。
实践表明，集体经济经理人在资源整合、产业拓展与市场运营等方面能够发挥重要作用。以浙江杭州市余杭区永安村为例，该村通过聘任集体经济经理人，推动实现从单一农业向三产融合的结构转型。具体举措包括，推行水稻认养模式提升农业附加值，开发多样化米酒类产品延伸产业链，以及针对乡村建设与运营方案开展培训与研学项目，构建起完整的价值链体系，实现一二三产业融合发展。调研发现，该村集体经营性收入从2019年的73.46万元，跃升至2022年的505万元，由集体经济薄弱村成功转型为经济强村。
同样，云南昆明市晋宁区福安村在集体经济经理人的推动下，积极盘活村内经营性资产，通过招商引资与举办传统文化节庆活动，实现文化资源向市场资源的转化。调研发现，该村集体经营性收入从2018年的80万元，增长至2023年的200万元。值得关注的是，这一过程显著激发乡村内生动力，成功吸引至少5名青年返乡创业，活跃于民宿、餐饮、刺绣和制香等多类业态，为乡村可持续发展注入新活力。
农村集体经济经理人机制通过加强市场化运营，有效发挥乡村经济治理的功能，成为连接传统村落与现代市场的重要桥梁。目前，浙江、广东、安徽、云南、重庆、湖北、天津、北京等多个省（区、市），已将其视为推动乡村人才振兴和集体经济发展的关键举措。这一机制的推广，不仅是乡村治理模式的创新，也反映了在乡村振兴对专业化、市场化管理的迫切需求。
完善农创客培育发展政策支持体系
长期以来，乡村产业多聚焦于传统农业，侧重初级农产品供给，产业结构单一，价值实现受限。浙江省创新探索培育“农创客”这一新兴群体，通过引入创新创业元素，推动乡村从单一农业生产空间，向复合型产业空间和现代化创业空间转型，激活乡村价值。
浙江嘉兴市在推动农创客发展方面，构建较为完善的政策支持体系，系统推进农业创业创新孵化园建设。该类园区通过集中提供专业化创业环境、完备生活配套设施与高效服务体系，吸引青年创客集聚，推动产业链形成与集群发展。园区建设具有明确标准：要求基础设施完备，总面积不少于300亩，配备良好的道路、沟渠、通讯系统，并设有一定比例的标准化大棚与冷藏仓储设施；强调服务配套，须具备200平方米以上共享办公空间和80平方米以上培训教室，鼓励配套住宿与餐饮服务；注重制度构建，包括准入机制、培训体系及导师帮扶制度，全方位优化创业生态。
以桐庐县崇福农创园为例，该园以“你只管追逐梦想，我为你保驾护航”为运营理念，构建了“一园（孵化园）+一中心（农创中心）+一院（农创大院）+两区（配套服务区和拓展成长区）”的综合空间结构。园区通过提供高标准设施大棚，并实施阶梯式租赁优惠政策，显著降低青年创客的初始创业成本。其中，土地租金为每亩每年1000元，设施租赁费按净面积每亩3000元收取，前三年减免设施费用，至第四年方全额收取。此外，园区还以低于市场价格一半的标准提供人才公寓，并配套金融支持与科技创新奖励政策，有效缓解创客创业压力。笔者2024年调研时，该农创园共有51个创业主体，带动500余人就业，年产值1.5亿元；2025年再去调研时，该农创园已经发展至57个创业主体，带动800余人就业，年产值1.8亿元，显示出良好的成长性和带动效应。
农创客这一创新实践，超越早期个体零散创业模式，逐步发展成为在政府引导、村集体主导或专业化运营机制的协调下，以产业链整合与业态生态构建为目标的系统性实践。农创客的引入与聚集模式可以分为三类：一是政府牵头打造农创平台，如浙江嘉兴的农创园建设，以“政府搭台、创客唱戏”的模式进行运营，通过政策集成与服务体系构建吸引创客集中入住；二是村集体作为资源协调与产权主体，主动引进契合本村产业方向的创客群体，如云南昆明市晋宁区福安村、安宁市雁塔村等，推动集体资产增值与产业升级；三是依托专业化运营企业，如江苏昆山市计家墩“理想村”，运营方对空心化村庄进行整体改造，然后引入精品民宿、陶艺工作室、咖啡馆、书店、皮划艇俱乐部等不同业态的主理人（农创客），这些创客共同构成一个业态丰富、相互导流的乡村生活社区。
各类农创客发展模式的机制共性在于，农创客并非单打独斗，而是被结构性嵌入到某一产业领域或功能生态中，形成两种典型的集聚形态：一是纵向产业链互补性，即围绕某一主导农业产业，形成从种植、深加工、品牌设计到市场销售全链条创客协同；二是横向业态共生型，即在统一空间区域内，不同业态的创客，如民宿主理人、文创设计师、研学讲师、咖啡馆经营者等，通过客流共享、品牌联动与内容共创，构建出融合消费体验的乡村业态生态。农创客的集群化发展，不仅提高资源配置效率和抗风险能力，更可以重构乡村经济的组织形态：推动乡村从传统分散化、同质化的生产单位，转向专业化、网络化的创新创业共同体。
农创客培育及其载体建设，对乡村人才振兴与产业振兴具有双重意义：在人才层面，它通过构建低成本、全要素、平台化的创业生态系统，吸引并留住青年人才和新型经营主体，为乡村持续发展注入人力资本与创新活力；在产业层面，通过推动农业向集约化、高附加值、融合化方向发展，促进产业集群形成，提升乡村产业竞争力与经济效益，最终实现从“传统生产空间”向“现代产业空间”的深刻转型，为乡村全面振兴提供可借鉴的路径范式。
构建面向农民及广大乡村从业者的职称评定制度
由于以往人才评价上存在唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项等倾向，农民和其他乡村一线从业人员往往因工作难以达到职称评定标准，从而失去职称评定和晋升机会，也难以享受相应的人才政策和待遇。近年来，全国多个省份相继出台并实施针对乡村人才的专项职称评定标准，如安徽省出台的《乡村振兴人才职称评审实施办法》、甘肃省出台的《农村实用技术人才职称评审办法》、山东省出台的《新型职业农民职称评价标准条件（试行）》、浙江省出台的《农民技术人员职称申报评定工作实施意见》等。这些职称评定办法，以实践能力、实际贡献与社会效益为重要评价依据，向“扎根乡村、服务乡村、贡献乡村”的一线人才倾斜，旨在系统性地认可与赋能那些在农业生产、技术推广、产业带动和乡村治理中取得显著实绩的乡土专家与新型职业农民。
综合来看，各省普遍确立了“能力本位+业绩导向”的评价原则，具体体现在三个方面：一是注重实践技能，将解决农业生产、技术应用和经营管理实际问题的能力，作为重要评价内容，突出技术的应用性、创新性和转化效果。例如，甘肃列出可以认定为农民技术员的16项条件，其中有11项和农业生产和技术服务有关，只有2项与获得奖项有关，有3项和培训以及获得证书相关。二是量化业绩指标，广泛引入可衡量的经济与社会效益指标。比如，带动农户数量（安徽要求超过100户）、产业经营规模（山东设定种养殖门槛）、集体经济增收幅度（山东规定需达数百万元）、培训人次、专利获取、标准制定及成果获奖等，增强评审的客观性与可比性。三是推行代表作制度，如山东明确将生产经营实绩、表彰奖励、新技术新品种推广成效、示范带动能力等列为“业绩成果代表作”，替代论文和奖项，突出评价的实用性和乡土属性。
在评审对象方面，乡土人才职称评定体系的覆盖范围十分广泛，既包括传统的种养能手，也涵盖农业企业经营管理人才、农民合作社带头人、农村电商从业者、乡村工匠以及家政服务人员等主体。这体现了国家在现代乡村发展中，对全产业链人才价值的系统性认可与重视。在专业设置方面，致力于精细化分类，以契合地方农业结构与人才发展实际。例如，浙江省设立涵盖蔬菜、果树、粮油、食用菌、茶叶、蚕桑、中药材等在内的25个评审专业；山东省划分为种植、养殖与社会服务三大类别，并在各类别下制定差异化的评定标准；安徽省细分了11个专业，创新设置“农经师”“农艺师”“电商营销师”“工艺师”“农建师”等十余类“师”级职称，反映出乡村人才评价体系正逐步走向专业化、职业化和标准化。
构建面向农民及广大乡村从业者的职称评定制度，形成一套乡村人才价值的官方认证与激励机制，有助于强化乡村振兴人才支撑。其一，健全乡土人才的职称评定，有利于提升乡土人才的社会地位与职业尊严。职称评定打破传统“农民”身份与“职业”能力的界限，赋予农业从业人员与其专业能力相匹配的社会地位，增强其职业荣誉感和归属感。其二，评定范围从一产延伸至二、三产，覆盖电商、家政、经营管理等多类型人才，引导人才专业化发展与结构优化，促进农民职业的细分发展；通过细分专业类别和制定相应标准，职称评审体系推动乡村人才在特定领域深化技能，提升专业水平，促进乡村人力资源的结构性优化与高质量发展。其三，增强乡村人才队伍的稳定性与吸引力，官方认证机制传递出国家重视乡村人力资本的明确信号，为人才提供清晰的职业发展通道，有助于减少农村人才外流，同时吸引外部专业技术人才返乡入乡创业就业，为乡村持续发展注入新活力。
打造以产业需求为导向的人才品牌化培育模式
近年来，一种以产业需求为导向、以地域品牌为标识的新型人才培育模式正在全国各地涌现，成为连接人才发展与产业升级的关键枢纽。这一模式超越传统通用型技能培训的范畴，旨在打造极具地方特色的“人才品牌”，实现“为产业育人才、以人才兴产业”的良性循环。例如，浙江海宁市的“海宁园丁”（花卉园艺）、浙江平湖市的“平湖瓜匠”（西瓜产业）、云南普洱市的“普洱咖啡师”等。和传统人才培育模式相比，这种培育模式具有四个特点。
人才培育标准的精准性与在地化。这一人才培养模式将人才培育和地方主导产业深度融合，将人才培育标准深度嵌入主导产业的特定生产流程、技艺标准和文化内涵中。例如，“普洱咖啡师”的标准涵盖从咖啡种植、精深加工到杯品评鉴的全链条知识，与通用型的“农产品经纪人”或“农业技术员”证书有着本质区别，知识体系具有高度的不可替代性和地域专属性。
人才培育与品牌发展的双向赋能。通过为人才群体授予一个统一的、带有强烈地域和产业标识的“品牌称号”（如“瓜匠”“咖啡师”），实现个人技能与区域公用品牌的价值绑定。这不仅提升人才的社会认同感和职业荣誉感，更使“人才品牌”成为“产业品牌”的品质背书和信任保障，消费者因为认可“平湖瓜匠”的手艺，而更加信赖“平湖西瓜”的品质，形成“品牌育才、才兴品牌”的良性互动。
强调建立乡村人才成长的综合生态系统。不同于传统的单一的技能评定，这种人才培育模式构建起产业人才队伍成长的生态系统，将人才培育和职业标准开发、技能等级认定、专项培训体系、政策扶持激励等配套措施一起考虑，构建“培养－认证－使用－激励”的闭环系统，从而系统性解决当地特色主导产业面临的系统性人才短缺和技能瓶颈等挑战。
突出乡村人才培育的市场导向和可持续性。由于和当地的主导特色产业相匹配，这些乡村人才可以直接回应市场需求，其技能能够迅速转化为经济效益。这种以市场价值驱动人才培育的模式，具有明显的内生动力和可持续性，避免人才培养和产业需求“两张皮”的脱节问题。例如，浙江海宁市聚焦花卉产业，在五年内开展花卉园艺类培训300余期，培训人数超30000余人次，园艺电商企业线上培训超1000万人次，有力推动海宁花卉园艺产业链总产值超10亿元，带动本市474户花农种植花卉，每亩净收益4.5万元，年增收超亿元[10]。
总体而言，这种高度嵌入地方主导特色产业的人才培育模式，不仅为产业发展注入人力资本要素，而且将人才和地方产业品牌紧密结合，推动人才队伍品牌建设，促进产业品牌价值提升与人才自身价值形成合力。
结语：共性特征与政策启示
综上所述，我国乡村人才工作涌现出多项创新实践，逐渐形成以职业经理人、农创客、职称评定和产业嵌入型培育为代表的四种典型路径。这些实践，在目标群体、机制设计与政策导向上体现出明显的共性特征。
首先，高度重视青年人才引进和本土人才的培育。无论是高薪招聘乡村职业经理人，还是通过孵化平台吸引农创客，都旨在引导年轻人返乡入乡创业就业。职称评定制度改革，亦明确向一线实践人才倾斜，打破学历、论文等传统门槛，给予“土专家”“田秀才”等本土人才正式的社会认可。其次，注重育才、用才与产业发展深度融合。人才政策不再孤立运行，而是与地方主导产业紧密协同。无论是浙江省将农创客嵌入特色农业产业链，还是多地推行“一产业一职称”的分类评价模式，都体现出以产聚才、以才兴产的明确导向，推动人才供给与产业需求有效匹配。再次，地方实践先于国家政策，自下而上的创新活跃。乡村职业经理人等做法，发端于浙江、云南等地的基层探索，经过数年实践验证后，才逐步被吸纳为国家制度安排。这表明当前乡村人才工作的创新动力显著增强，各地在响应现实需求方面，展现出较强的灵活性和主动性。
同时要看到，这些创新实践也面临一些挑战：人才待遇在不同区域差异显著，经济发达地区能够提供更具竞争力的薪酬与发展机会，导致人才不断向东部沿海或城市近郊集聚，加剧欠发达乡村地区的人才流失；人才评价标准的地域局限突出，各省市制定的职称评审、资格认定标准不一，互认机制缺乏，致使人才跨区域流动时，其资质难以获得同等认可，在一定程度上限制人才的职业发展空间与配置效率；产业同构引发人才竞争，不少地区选择的乡村产业类型相似，集中于乡村旅游、电商、特色种植等领域，容易形成重复建设与同质竞争，既造成资源浪费，又加剧人才争夺的内卷态势，不利于整体资源配置优化。
总体而言，当前乡村人才振兴的创新实践，已从单点突破走向系统探索，更加注重青年导向、产才融合与本土赋能，形成若干行之有效的地方经验。实现乡村人才的持续供给和高效配置，仍需在缩小区域政策落差、构建跨区认证体系、推动产业错位发展等方面进一步突破瓶颈，从而为乡村全面振兴提供更坚实、更均衡的人才支撑。
【本文作者为中国农业大学人文与发展学院教授；本文系国家社科基金重大项目“农村低收入人口和欠发达地区分层分类帮扶制度研究（24ZD053）”、中国农业大学2115人才工程研究成果】
注释略
责编：刘 明／美编：石 玉