早上八点，宜丰县渊明社区的每日民情分析晨会准时开始。56岁的高龙祖，这位曾任县直单位“一把手”的退职干部，正参与讨论：“你们第四片区反映的垃圾清理不及时、影响居民生活，建议列入民生问题，转交城管部门限时解决。”他干劲十足的工作状态，是宜丰县深化退出领导岗位职级干部管理改革以来的一个生动缩影。
为了给退出领导岗位职级干部搭建干事创业平台，让其在新岗位上发光发热，宜丰县展开了一场覆盖全县的退出领导岗位职级干部“大盘点”行动。
一方面，宜丰积极采集职级干部专业特长、年龄经历、个人意愿、健康状况等信息，形成“一人一档”，建立职级干部“动态精准”人才库，为职级干部精准画像。另一方面，聚焦专项督导、领题攻坚、应急处突、招商安商、专题调研、传帮带教六个方面，深入调研，与132名职级干部开展座谈访谈，征求县领导和县直单位意见74条，将事业发展需求与职级干部工作经验、任职意向精准对接，形成多元化履职路径，为职级干部“一线”作为铺路搭桥。
为让职级干部人岗相适、人尽其才，宜丰将摸排出的213名职级干部实行A、B、C三级分层分类管理：A类为曾任县直单位党政正职的干部，由组织部门直管；B类为未任过党政正职抽调参与专项工作的干部，由职能单位统管；C类为本单位留用的干部，由本单位自管。同时建立纪实台账和专项工作进度台账，开展日常调度，切实解决职级干部“管理松散”问题。
聚焦改革发展主战场，出台《关于选派县直机关退出领导岗位职级干部参与专项工作的实施方案》。设置县领导跟线、项目建设、招商安商、乡村全面振兴、新兴领域党建、攻坚克难6个方面15项具体专项工作，制定23条个性化任务清单，选派30名职级干部（A类18、B类12名）担任专项工作“特派员”。
例如，从县财政局局长岗位上退下来的黄立新，主动请缨到攻坚克难一线，担任“书记领航”项目党建引领“接诉即办”工作组组长。他秉持“帮办不包办、参与不干预、倚老不卖老”的原则投入工作，推动设计的“三级联动会审”机制大幅提升了民生问题解决率。
既要职级干部“干得好”，也要“考得好”，更要“管得好”。宜丰出台《关于进一步加强县直机关退出领导岗位职级干部管理的实施意见》，对职级干部设岗定责，分类分线实施考核，将职级干部全部纳入平时考核和年度考核。A、B类干部年度考核由组织部门牵头，A类采取“分管县领导评价+职能单位测评”，B类采取“职能单位评价+民主测评”，C类在本单位考核。建立履职情况定期调度制度，客观公正评价职级干部履职情况。
同时，对职级干部实行“能上能下”动态管理，对不能胜任岗位职责要求或无故长期不履职的职级干部，视情况给予组织处理或降低职级，对履职不到位或有苗头性、倾向性问题及时纠偏，坚决遏制“不报到、不作为、不担责”现象。
为让“二线”职级干部持续保持“一线”状态，宜丰县在设岗之初就深度契合职级干部专业特长、岗位需求、自我价值，统筹价值实现、政治激励和待遇保障，全力释放职级干部潜能。
不仅如此，激励机制的“组合拳”更让职级干部暖心。宜丰注重职级干部典型选树、荣誉表彰，在“七一表彰”等工作中适当向职级干部倾斜表彰名额，选树职级干部“攻坚标兵”“实干先锋”“传帮带示范岗”，将职级干部履职优秀案例纳入县级干部担当作为案例库。对专项工作单列考核与评优，评先评优比例适当倾斜，考核结果直接作为职级晋升核心依据，对符合条件者优先晋升职级。
在服务保障上，宜丰要求必须保障职级干部办公必要设备，每年组织1次专题培训，提升选派干部政策水平和履职能力。对专项工作“特派员”，由县财政按每人每年一定标准拨付工作经费，其行政、工资关系保持在原单位不变，党组织关系按照有关规定转接，让职级干部安心工作、放心干事。
吴卫平等3名专项工作“特派员”主动参与社区基层治理，在解决具体事件中体会到成就感，并主动制定了“每月当一天网格员”等“八个一”工作制度；20名职级干部主动与新录用公务员“青苗工程”年轻干部结成了帮扶对子，传帮带教的氛围越来越浓厚。
“我们希望盘活职级干部资源，形成职级干部是关键力量、宝贵资源、攻坚能手的共识，让他们在‘一线’再作贡献。”宜丰县委组织部长表示。（中共宜丰县委组织部 黄婷 王坚）
