日前，浙大宁波理工学院2025年校企联招博士后工作启动，10余位博士后参与对接面试，13家甬企参与其中，有力推动校企人才共享；不仅如此，该校已有25名教授被选聘为宁波市“科技副总”，5名合作企业负责人被学校聘为“产业教授”，逐步形成产业教授、科技副总、联培博士后“三位一体”人才交流共享机制。
在深化校企双聘改革进程中，我们也面临着政策工具优化、成果认定归属、保障体系升级等多重挑战。能否高效破题，既事关人才活力的充分释放，也影响着创新链产业链的深度融合成效，需要我们以系统思维破解体制机制障碍，以制度弹性包容不同价值追求，加快实现知识创造与社会需求的双向赋能，更好引领科技创新与产业创新无缝对接。
以政策协同打破人才发展壁垒。当前，基于观念认识上的偏差、政策执行上的错位，校企人才交流共享仍面临不少难题，抑制了人才创新创造活力的释放。要推动评价标准同步，由省级以上人力资源和社会保障部门牵头制定校企双聘人才评价实施细则，将企业任职年限、技术攻关成果等纳入高校职称评审指标体系，同时将教学科研成果作为企业技术等级认定依据。要推动政策执行同步，在重点产业园区设立校企人才服务专窗，一站式办理编制备案、社保接续、项目申报等跨部门业务，解决政策落地“最后一公里”问题。通过打破部门壁垒、消除政策差异，真正实现人才在校企间自由流动。
以利益共享激发人才创新动力。收益分配难平衡、成果归属难认定是制约校企人才交流共享的重要因素，这就需要健全落实知识、技术等创新要素协同参与的利益共享机制，以合理回报持续激发人才创新创造活力。要迭代分配制度，探索推行“基础保障+绩效奖励+股权激励”多元分配模式，保证双聘人才基本收入不低于同级别高校教师，绩效奖励按技术转化实际收益的一半以上提取，可采取技术入股方式获得企业一定股权。要坚持权责对等，探索建立“研发前明确约定、过程中全程留痕、转化后分类确权”全流程管理机制，并以数字化手段固化全流程证据链，确保科研成果认定与实际贡献相匹配。
以生态营造厚植人才成长沃土。深化校企双聘改革，需扭转人才适应制度的单向思维，建立制度服务人才的治理逻辑，让优良发展生态成为人才创新的助推器。要优化政策供给，建立环境适配度评估体系，将科研经费试错比例、跨区域流动便利度等纳入政府考核，让“允许失败、宽容失败”成为制度标配。要突出文化营造，破除“官本位”“论资排辈”等隐性壁垒，构建“能者上、优者奖”的公平环境。要注重反向测评，通过定期开展创新满意度测评等，倒逼用人单位从管理思维转向服务思维，给予人才“用脚投票”的信心，最终实现人才与环境的真正契合。
（作者：王闰，系浙江省宁波市鄞州区委组织部机关党总支专职副书记）
