【摘要】当前，人口减少及老龄化导致的劳动力不足，使得日本劳动力市场供给不平衡越来越严重，成为阻碍日本经济发展的因素之一。日本通过改革年功序列制度、调整外国劳动力引入政策、提升工作和生活的和谐等措施，实现了劳动力多元化，在缓解雇佣缺口、改善就业结构和产业结构、提高企业生产效率和利润率等方面发挥了积极作用。未来，面对老龄化带来的劳动力短缺以及中高层管理人才和其他关键领域人才短缺的问题，我国可以借鉴日本的相关经验，采取适合我国国情的就业政策及改革制度。
【关键词】日本 劳动力 多元化 雇佣缺口 【中图分类号】D815 【文献标识码】A
当前，日本劳动力市场环境发生巨大变化，不管是从劳动者的角度还是从企业的角度，不受性别、年龄、国籍以及价值观的限制，根据劳动者个人情况选择灵活工作方式变得更加重要。劳动者更多地考虑工作时间、工作场所的灵活性，工作与生活的平衡等；企业为了应对技术革新和全球化，通过劳动力多元化提高创新能力的需求日益增强。另外，随着日本经济复苏的长期化，企业的雇佣缺口日益严重，培养选拔多元化人才成为重要课题。
日本劳动力多元化的背景
第一，劳动供给侧（雇佣者）原因。20世纪90年代以后，日本劳动力市场中被雇佣者集中在15—64岁的男性正式职员和女性非正式职员。除此之外，女性正式职员、65岁以上的老年劳动力以及外国劳动力的数量也明显提高。
对于女性劳动力而言，兼顾工作与家庭的可能性不断提高。不可否认，在结婚、生育等情况下，多数女性劳动者存在着中断职业生涯的倾向。但随着劳动力不足问题的凸显，女性劳动力对于企业来说愈加重要。由此，政府和企业为增加女性劳动力作出巨大努力。政府增加保育所数量，以提高托儿所教师工资的形式建立补贴政策，帮助女性劳动者平衡工作与育儿的关系；企业增加适合于女性的就业岗位，增强雇佣管理制度的灵活性，为女性兼顾家庭和工作提供更多的支持和保障。
对于老年劳动力而言，长期工作的热情高涨。老龄化是掣肘日本经济发展的重要因素。根据日本总务省2019年10月1日公布的人口估算数据，包括外国人口在内的日本总人口为1.26167亿人，比上年减少27.6万人。其中，65岁以上人口为3588.5万人，占总人口的28.4%；75岁以上人口为1849万人，占总人口的14.7%，两项占比均创历史新高。因此，带动65岁以上的老年人就业，对于解决劳动力不足等问题具有重要意义。
对于外国劳动力而言，随着日本劳动力市场的开放，其数量逐年增加。虽然经历了多次政策调整，但与其他发达国家相比，日本对人才的吸引度仍然较低。因此，自2010年开始，日本给予外国高层次人才优厚待遇，同时逐步调整接收外国劳动力的政策，使在日外国人的就业热情不断提高。根据日本厚生劳动省公布的数据，2018年在日外籍劳动者达146万人，首次超过了日本国内130万人的派遣员工，成为一支不可或缺的劳动力大军。希望在日本企业的境外分支机构工作、日本企业技术能力较高、日本企业重视人才培养等，逐渐成为外国人在日本就职的主要理由。基于上述就业动机，可以预料，未来在日本就业的外国劳动力会继续增加。
第二，劳动需求侧（企业）原因。首先，企业需要通过劳动力多元化来提高生产效率。按照市场规律，拥有相同能力（生产效率）的劳动力，不论性别、国籍、年龄等都应享有同等的工资待遇，而日本僵化的雇佣制度和“同工不同酬”的惯例违背了这一市场规律，企业也为此必须支付更多的录用成本。如果企业根据各个劳动者的生产能力录用，则可以节约多余的生产成本、改善企业业绩和缓解雇佣缺口。因为与同一性高的企业相比，劳动力多元化高的企业持有更丰富的信息，能够创造更多的提案，更容易促进创新，其可以通过开发不局限于既存概念的新商品和新服务，提高市场占有率，进而提高生产效率。
其次，随着少子高龄化的加深，雇佣缺口问题变得尤为严重。从民间调查公司对各国企业进行的问卷调查来看，日本难以确保劳动力的企业近9成，在全部调查对象国中居首位。该调查还明确了难以确保劳动力的理由，其中以应聘者不足为由的企业比例为42%。因此，劳动力市场的流动性和匹配度等问题成为亟需解决的课题。
劳动力多元化所需的制度基础
政府的视角：重新审视年功序列制度、完善外国劳动力引入政策。日本雇佣制度的主要特征是包括劳动者在一个企业长期雇佣、论资排辈和“同工不同酬”等在内的终身雇佣制度和年功序列制度。其形成原因有两个：一是19世纪末20世纪初劳动密集型产业为了弥补劳动力不足以及降低高录用成本；二是日本工业化和产业化起步较晚，企业为了快速提高劳动效率，需要采用新技术和新装备，因而必须提升劳动技能。但年功序列制度存在一定的不合理性和局限性，比如通过企业内部培训培养出来的员工，其想法和知识结构容易同质化，缺乏创新激励；企业重视内部录用和论资排辈，会阻碍女性劳动力、外国劳动力以及专业性较强的外部人才的进入。为此，日本政府重新审视年功序列制度，把改革目标定为消除劳动力市场“同工不同酬”制度，引入与雇用形态无关的“同工同酬”制度，希望逐步解构劳动力市场用工的“二元结构”。
企业的视角：促进工作和生活的和谐（每个国民可以在完成工作责任的同时，根据育儿期、中老年期等人生阶段来选择、实现自身需要的生活方式、工作方式）、完善雇佣管理制度和录用制度。不可否认，日本一直存在工作时间过长、劳动强度较大等问题，缩短劳动时间、减轻工作强度的呼声居高不下，改革势在必行。比如，为了让女性和老年人等加入劳动队伍，可以增强工作时间和工作场所的灵活性（弹性工作方式），使工作与生活实现平衡。再比如，在日本的雇佣惯例中，因为存在以同质性、年功为基准进行人事管理的倾向，所以不能根据个人情况进行适当的评价。而通过个性化管理的人事制度改革，可以提高人才对工作的热情。日本内阁府进行的相关调查也显示，在企业为活跃人才而采取的措施中，实施灵活的工作方式、促进工作和生活的和谐等名列前茅。此外，有必要重新审视以应届毕业生一次性录用为中心的新规录用制（新规录用制是指企业在每年4月份的时候对应届毕业生进行统一招聘，一经录用按照终身雇佣制执行），增加中途雇佣制度、全年录用制度。企业实行全年录用制度，既能够确保预定所需人数，也能够有效满足不定期补充人员的需求。
雇佣者的视角：提供劳动力多元化的职场环境。因日本雇佣制度的长期历史属性和复杂性，其改革的阻力和难度较大。近年来，日本退休后选择继续留在职场或者从事其它兼职、开展第二职业的老年人数量不断增加（老年劳动力通常具有丰富的工作经验和过硬的技术能力）。所以，促进老年人就业和支持老年人创业成为解决劳动力不足问题的有效途径之一。为了确保老年人的雇佣和就业机会，可以实行延长工作制度和继续雇佣制度，让更多的老年人能够根据自己的意愿和能力参加工作。
总之，日本通过增加非正式工作岗位、帮助老年人就业、创造女性就业机会、吸纳外国人才等多元化措施，不仅有效弥补了劳动力市场的不足，还为劳动力资源的合理配置和充分利用创造了条件，对宏观经济发展起到了一定的拉动作用。与日本相比，我国拥有规模庞大的劳动力群体，但也面临老龄化导致的劳动力短缺以及中高层管理人才和其他关键领域人才短缺的问题，因此，应采取适合国情的就业政策及制度改革。
（作者分别为吉林大学东北亚研究院世界经济专业博士研究生；吉林大学东北亚研究院教授、博导）
【注：本文系国家社科基金“中国‘一带一路’与韩国朝鲜半岛新经济地图、新北方政策对接研究”（项目编号：19BGJ049）的阶段性成果】
【参考文献】
①刘红：《日本启动劳动力市场改革》，《金融时报》，2018年第8期。
②《〈2019中国劳动力市场发展报告〉发布会举办》，光明网，2019年12月17日。
③《日本新华侨报：疫情导致日本外国人劳动力面临生活困境》，中国新闻网，2020年5月13日。
责编/孙渴 美编/宋扬
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