在公开遴选中，如何有效破除“一刀切”“以考论英才”“按资排辈”“平衡照顾”“近水楼台先得月”乃至下级单位“本位主义”等不良现象，确保“优秀人才上得来、遴选部门选得准、到岗过后用得上”，这是当前公开遴选制度面临的困境与突出问题。有效破解公开遴选难题，既要深刻分析问题成因，更要进行思维创新、制度创新、方法创新，以“大数据”识人、选人与用人。
干部公开遴选的制约因素与三维分析
影响公开遴选的因素并非只有下级单位一个方面，其中也包括“中央国家机关”“下级单位”“基层公务员”三方面的九个因素。
第一，就中央机关而言，在全国范围内公开遴选主要涉及三个要素：一是公开遴选原则。一般要求按照“公开、公平、竞争、择优”与“人岗相适”原则来进行。二是公开遴选的方式与方法，一般是在基层公务员报名、基层单位推荐基础上，按照“笔试与面试”“确定考察对象、进行考察”“公示与录用”等三步来进行。三是公开遴选的“情感因素”，主要涉及到既有的工作关系、人际关系、社会关系等。从原则上看，“情感因素”与公开遴选原则相违背，但在现实中，“近水楼台先得月”现象却难以彻底避免。因此，“情感因素”是影响公开遴选的一大不确定性因素。
第二，就下级推荐单位与基层领导而言，在本单位向上推荐公开遴选对象，也有三个方面的影响因素：一是在推荐原则方面，是遵循“按资排辈”还是“择优推荐”？二是在单位工作方面，是遵循“单位本位”还是“上级本位”，是优先考量“单位工作需要”还是“上级工作需要”，“领导个人用着方便”还是“为基层公务员创造更大的发展空间”？三是基层单位的“情感因素”，客观地说，在一些基层单位，选人用人更容易受工作关系、人际关系、社会关系等人情因素影响。
第三，就基层公务员本身而言，报名参加上级公开遴选也涉及三个方面的考量因素：一是个人工作发展空间与职务晋升。常言道，“不想当将军的士兵不是好士兵”，对基层公务员而言，也是如此。职位晋升可谓是个人发展的最重要目标，不想晋升的公务员，也很难说是“好公务员”。二是个人工资薪金与福利待遇。这是每一个现实人必然要考量的重要因素，因为现实中的公务员也是“生活人”“社会人”。三是家庭因素与亲情关系。这主要涉及到被遴选后，孩子上学、亲属工作与就业问题，以及工作生活空间变化对人情关系与人际关系的影响等。
毫无疑问，在上述因素中，中央职能机关与相关用人单位具有主动权、主导权乃至引导权。具体而言，从影响中央机关公开遴选的因素看，坚持公开、公平、竞争、择优原则，应该是不可动摇的根本原则；优化公务员队伍结构、畅通基层公务员“上行通道”、 实现“人岗相适”、提高管理本领与效率等，应该是公开遴选基本目的所在。从中央机关与基层单位的关系看，中央机关并不能直接影响公开遴选的基层单位因素与基层公务员的个人考量因素。因此，中央机关在公开遴选中所具有的主动权、主导权乃至引导权主要在于，可以对被遴选对象的基层经历年限、专业与学历背景、知识与能力要求等作出明确规定；可以对公开遴选的方式、方法与程序进行选择；可以主动采取措施来规避公开遴选中的“情感因素”。
当前干部公开遴选的路径依赖与突出问题
从选人用人角度看，我国使用的方式方法主要可以归结为委任制、选任制、考任制三种类型。其中，“委任制”的基本特点在于：自上而下、权力集中、目标明确、程序简单、运行高效；其缺点是容易导致“任人唯亲” “用人失察”乃至“带病提拔”。“选任制”的基本特点在于公开、透明、民主，容易调动人们的积极性与主动性；但有时间周期较长、耗费精力物力较大问题，甚至也难以避免个别“拉票贿选”现象。“考任制”的基本特点在于：公开、公平、开放、透明，以考试成绩定人才，有助于规避一些人情因素；但任何问题都有“两面性”，“以考定人”的主要弊端在于，难以兼顾被考者的能力、工作业绩与道德素养等。比较而言，公开遴选制则兼具委任制、选任制、考任制三者中的一些优点，具有二次选拔、公开考任、突出专业性与基层经验性等显著特点。
从根本上看，公开遴选仍难以有效克服“考任制”弊端与“委任制”中的人情因素，甚至对考任制具有“路径依赖”，这从过去10年公开遴选所采用的基本方式即“面试与考试”可见一斑。对于公开遴选工作中的问题与难点，有学者总结指出：一方面，公开遴选的规范性与制度创新不足，明显存在五种现象，即一些选人用人单位具有部门偏好、主观性与随意性较强的倾向；资格条件设置程式化、对年龄门槛“一刀切”；主要以笔试与面试等为手段、“以考分决胜负”，难以克服“干得好不如考的好”现象；只有“入口”设置、缺乏“出口”设置，“试用期”或“考察期”形同虚设；配偶就业、子女就学与住房等配套政策不完善，这在很大程度上制约着遴选目标的实现。另一方面，公开遴选存在四个方面的体制壁垒，即公开遴选范围局限在“基层公务员”、将企业事业单位的专业人才拒之门外，中央机关公开遴选“大一统方式”难以对公务员进行科学分类、难以做到“因岗而异”， 难以统筹公务员遴选与组织部门“服务基层干部政策”，基层单位人才缺口与上级单位人才遴选之间具有一定“张力”。
除了上述两个方面的问题难点外，中央公务员公开遴选还面临三大问题：一是“大一统”方式与“一刀切”要求难以适应全国各地区、各单位多样化的基层公务员的“个人考量”。中国幅员辽阔、地区发展不平衡，各地区、各行业、各单位基层公务员的现状与福利待遇等有一定差异；“大一统”与“一刀切”的执行结果犹如“拦腰斩”，往往难以聚焦到“最优部分”。二是公开遴选本质上属于“二次考试、择优选拔”，因为中央与省市公开遴选是建立在大规模的全国与地方公务员既有“考试录用”基础之上的，且仍然主要以考试为遴选手段。中央机关公开遴选基本属于“零星选拔”，每年、每次中央机关公开遴选的人数非常有限。在全国层面发布公告、进行公开遴选，明显具有“动静大、投入大而产出小”之感，也难以摆脱“萝卜选拔”“近水楼台先得月”之嫌，其实践效果与政治效果并不一定如愿。三是按照传统思路进一步完善公开遴选制度，无论是细化面试与笔试内容、加大能力测试与考察力度，还是想方设法打破“大一统”方式、对专业性公务员进行分类要求，其结果只能是使公开遴选的过程越来越复杂、成本越来越高；最终能否达到预期效果，还要看能否有效规避“个人情感因素”这一选人用人的最大不确定性因素的影响。
破解公开遴选困境的新思路：以“大数据” 识人圈人与选人
从根本上看，要有效破解公开遴选“难题”与“困境”，必须进行思维创新、制度创新、方法创新，摆脱既有“路径依赖”、另辟蹊径。众所周知，当今世界，网络信息技术历经二三十年的快速发展，已经进入“大数据”时代；网络信息技术、平台与大数据等，不仅为选人用人提供了高效便捷的技术支撑，也为破解选人用人乃至公开遴选困境打开了“另一扇窗”。 毫无疑问，运用大数据来准确、快捷、客观地识人选人这一做法与基本思路，有利于破解公开遴选困境。概括说来，基本思路与要求如下：
首先，要建立全国公务员信息数据库。建立全国统一的公务员信息数据库，既有利于加强公务员教育管理与调配，也有利于信息公开、加强对公务员选拔的监督与制约。从目前情况看，全国范围内的干部信息库已经具备、历年公务员报考信息库也已具有，建立全国公务员信息数据库的技术条件也已经具备。因此，当前建立全国公务员信息数据库，需在两个方面着力：一要冲破干部管理与公务员管理之体制壁垒、行业壁垒、上下级壁垒，实现全国公务员信息的资源共享、完整统一。二要根据科学标准，制定完善的公务员信息录入规定，将公务员的年龄、学历、专业、工作地点、工作经历、岗位职责、工作业绩、考核情况、奖惩情况、上下级评价、民意反映等信息补充完善、准确录入，以形成准确而权威的公务员“综合数据图像”，为识人选人用人等提供准确的客观依据。这一点对公开遴选乃至整个选人用人至关重要，正如习近平总书记所言：“用人得当，首先要知人。知人不深、识人不准，往往会出现用人不当、用人失误……对干部的认识不能停留在感觉和印象上，必须健全考察机制和办法，多渠道、多层次、多侧面深入了解。”而无论是要精准知人识人、还是选人，都离不开公务员的准确资料与客观数据“图像”。
其次，要改变公开遴选的思维、模式与方式。既有的公开遴选程序，一般是中央各部门上报公开遴选需求与岗位要求，由国家公务员局发布遴选公告，公布职位需求、报名范围和条件要求；在公开报名基础上，进行资格审查、笔试和面试、体检和考察、公示与办理相关手续。这一公开遴选思路，明显具有自上而下、等人上门、以考定人、程序复杂、周期较长、耗费人力物力较大等显著特点。从根本上看，所有优秀人才都是稀缺资源；只有尊重人才，具备“识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方”，才能将优秀人才集聚起来。因此，要想公开遴选到最优人才，相关职能部门、用人单位必须转变思维，在尊重人才的基础上，变“等人上门、以考定人”为“主动识人、挑人、选人”。具体而言，相关部门把需要遴选的岗位要求上报国家公务员局，公务员局的职能部门根据各单位用人要求、根据一定标准、在大数据库中“锁定”符合要求的人选，按照先后顺序、一定比例将符合条件的人选交由用人单位，由用人单位具体去沟通、洽谈、考察、确定合适人选以备录用；为改变公开遴选目前只有“入口”而无“出口”之弊，可一改以前的“录用与办理相关手续”为“借调试用”，试用合格、双方适应、意愿一致后，再办理正式“调动手续”。如此一来，给用人单位与被选人都留出了充足的准备与适应空间。
再次，要因层而异，破解“大一统”与“一刀切”问题。一方面，中央机关的公开遴选具有面向全国、统一原则、统一要求、遴选数量少等特点，难以考量全国各地、各行业公务员的个人诉求差异。故以“零星选拔”为基本特点的中央机关公开遴选，应采用“以全国公务员大数据库识人、挑人、选人、洽谈、考察、试用、录用”之模式。这样既能实现遴选的择优、高效、快捷，也能实现因人而异、引才而异，还有助于克服“投入大而产出小”之弊、避免“萝卜选拔”之嫌。另一方面，各省市公开遴选主要面向本区域，具有统一原则、统一要求、遴选数量较多等特点。而本省各地发展与风俗习惯差异不大，基层公务员具有较大的同质性，故在本省本地公务员的流动中，个人诉求因素可以忽略不计。进一步而言，若省市公开遴选的数量很少，只是个别岗位，完全可以采用前文所言的“大数据识人、挑人、选拔、试用”方式；若公开遴选的数量较大、涉及多个部门，则既可沿用现行的《公务员公开遴选办法（试行）》，也可采用前文所言的“大数据识人、挑人、选拔、试用”方式。
最后，需要强调的是，以“大数据”识人、挑人与选人，既可改变既有的公开遴选制度“等人上门、以考定人、一刀切、费时费力”等困境与弊端，也可增强相关机关选人用人的主动性与针对性、提高遴选效率；还可增强识人、选人、用人的准确性与客观性，实现由模糊选人到量化选人、由主观选人到客观选人的重大转变，避免公开遴选等选人用人中的“情感因素”，具有准确性与客观性，公务员大数据图像也可以作为有效塑造选人用人规制的客观依据。
（作者为复旦大学特聘教授、马克思主义学院博导，全国文化名家暨“四个一批”、国家“万人计划”哲学社会科学领军人；复旦大学马克思主义学院博士研究生武智鹏对此文亦有贡献）
